Ответы на вопросы

Работнику-инвалиду ( и он же находится на пенсии по возрасту) было предоставлено 22 календарных дня отпуска без сохранения заработной платы. При предоставлении ему ежегодного оплачиваемого отпуска будет ли сдвинут период, за который предоставляется отпуск? Спасибо за ответ.

До 60 к.д. инвалиду и до 14 к.д. пенсионеру предоставляются не по просьбе работника, а по их законному требованию. Табелируются эти дни кодом не «ДО», а «ОЗ». Таким образом, эти дни относятся не к отпуску без сохранения з\п, предоставляемому по просьбе работника (абз. 6 ч. 1 ст. 121), а к периодам времени, когда работник отсутствует на работе, но за ним сохраняется рабочее место/должность, и которые засчитываются в стаж, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск (абз. 3 ч. 1 ст. 121).

Таким образом, период (рабочий год) у работника не изменился (не сдвигается).

Данное правило, во избежание недопонимания с чьей-либо стороны, я рекомендую закрепить в ЛНА (например, в ПВТР в разделе «Время отдыха» или в Положении об отпусках – при его наличии). Мы вправе это делать в соответствии с абз.3 ч. 1 ст. 121.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Принимаем на работу лаборантом бывшего госслужащего (судебный пристав-исполнитель в Управлении Федеральн.службы судебных приставов), уволенного со службы в июле 2013 года. Следует ли согласно статье 64.1 ТК РФ следует направить сведения о приёме по прежнему месту работы? Немного запуталась.
Заранее огромное Вам спасибо за помощь!!!

А в чем здесь можно было запутаться, Елена? Давайте распутываться: не имеет ровно никакого значения, КЕМ устраивается к нам человек, поэтому информацию про лаборанта сразу отсеиваем. Остается информация о том, что менее 2-х лет назад человек уволился с госслужбы. Следовательно – применяем ст. 64.1. Это нужно сделать в первые 10 дней действия ТД. Если у Вас есть диск с ЭБД – возьмите с него форму уведомления.

Кстати, у него был не «работодатель», а «наниматель».

Ирина Витальевна, спасибо, что Вы подтвердили правильность и моего мнения! Этот вопрос (от 03.11.2013) я задала исключительно для того, чтобы показать Ваш ответ своему руководителю и новому юристу, который утверждает, что есть такой способ! Проблема в том, что руководитель доверяет новому юристу и ставит под сомнение мои действия… Вопрос в том, как убедить руководителя, что это просто личное мнение некомпетентного юриста?

Ирина, это столь очевидно, что я даже не знаю, какие доводы привести! За работником, который в отпуске, сохраняется ЕГО должность – со всеми ее атрибутами: обязанности, оплата. На ЭТУ должность можно взять человека: во-первых, только по срочному ТД, во-вторых, со всеми теми же самыми атрибутами. Понятно, что этот человек может быть менее профессионален, чем отпускник – но тогда его нужно брать на ДРУГУЮ должность, менее ответственную и, соответственно, с меньшей зарплатой; но на другую должность ведь нельзя сделать срочный ТД. Поэтому – либо срочный ТД на ту же оплату, либо на другую оплату, но постоянный ТД. Либо принять человека на меньшую оплату, но и с меньшей нормой рабочего времени. Основной довод – определение оклада из ст. 129 и норма ст. 132.

Не знаю, какой способ предлагает Ваш юрист. Действительно, возможна некая хитрость: установить по должности «вилку окладов» (дело весьма рискованное!) и критерии: выше уровень образования + больше опыт – больший оклад; ниже уровень образования + меньше опыт – меньший оклад. Но критерии должны быть четкими и формальными, а также документально подтвержденными.

Возможна меньшая оплата и в случае, если бы по должности были надбавки – просто не устанавливать их временному работнику. Но в Вашем вопросе фигурирует именно оклад, следовательно, «сыграть» на надбавках не удастся. А, значит, дело идет к нарушению.

Впрочем, если, в конце концов, директор предпочитает слушать юриста – это его право... и, в итоге, его собственная ответственность...

Уважаемая Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста! Очень нужна консультация!!! Ситуация:
В штатном расписании оклад работника 100000 руб., 8-ми часовой рабочий день. Этот работник собирается уходить в отпуск по беременности и родам.
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника (до его выхода на работу) требуется принять другого работника, но с окладом 50000 руб. и тоже на 8-ми часовой рабочий день. Каким способом это можно сделать? Заранее благодарю!

На эту же должность, по срочному ТД, на полное рабочее время, на меньший оклад? Никак этого сделать нельзя.

Здравствуйте Ирина Витальевна!
Подскажите, пож-та, ответы на следующие вопросы:
1.Может ли сотрудник написать заявление на ежегодный очередной оплачиваемый отпуск на 2 выходных дня(суббота, воскресенье). Не нарушаем ли мы таким образом законодательство?
2.Сотрудник находится в отпуске по уходу за ребенком до 1.5 лет до 22.11.2013, далее она хочет использовать свои накопленные дни отпуска, а затем продлить отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. Возможно ли это? Какова процедура? Необходимо ли ей выйти на работу хотя бы на 1 день, для написания заявления на ежегодный отпуск?
Спасибо вам огромное за ваш сайт и ваши ответы, очень помогают в работе!

Нет, Наталья, Вы не это хотели спросить (в первом вопросе): во-первых, «сотрудниками» (МВД, МЧС и проч.) я не занимаюсь, поскольку трудовое законодательство на них не распространяется, оно регулирует только отношения с РАБОТНИКАМИ; во-вторых, работник МОЖЕТ написать все, что угодно, бумага все стерпит. А Вас, коллега, интересует, можно ли ПРЕДОСТАВИТЬ РАБОТНИКУ отпуск на 2 к.д. в сб и вс. Вот так и следовало формулировать вопрос. Профессионализм – он ведь во всем: и в действиях, и в формулировках. Или – непрофессионализм...

Итак, ответ: 1) календарные дни отпуска включают в себя как рабочие, так и выходные дни; 2) все вопросы разделения отпусков на части решаются по взаимной договоренности сторон ТД; 3) нет указания, сколько рабочих и сколько выходных дней должно приходиться на период отпуска; 4) нет нормы, указывающей, что каждая часть отпуска должна сочетать и рабочие и выходные дни; 5) нет нормы, запрещающей оформлять часть отпуска ТОЛЬКО на рабочие или только на ВЫХОДНЫЕ дни. Следовательно, с формально-правовой точки зрения, в предоставлении отпуска на 2 к.д. в сб и вс нарушение какой-либо нормы трудового права отсутствует. Правда, нужно заметить, что проверяющие из ГИТ порой делают замечания по таким частям отпуска, поясняя, что при этом один вид времени отдыха (выходные дни) подменяются другим видом времени отдыха (отпуском). Но такое замечание является юридически необоснованным, поскольку основано на бытовой, а не правовой логике. И, что характерно, подобные замечания исключены по работникам, работающим со скользящими выходными! Ведь если, например, работа идет по режиму «два через два» дня, и выходными у работника оказались, к примеру, ср и чт, на которые оформлен отпуск, это не бросается в глаза проверяющему, поэтому остается назамеченным и неоспоренным. Но ведь то, что возможно при скользящих выходных – возможно и при фиксированных! Еще раз повторяю, что при этом не нарушается ни одна правовая норма.

По второму вопросу. Работник может в любое время прервать отпуск по уходу за ребенком. Прервав этот отпуск, т.е. ПОСЛЕ него, работник вправе, на основании ст. 260 ТК, взять ежегодный отпуск. Также работник в любое время, в т.ч. сразу после е\г отпуска, может снова взять отпуск по уходу за ребенком. Для всего этого совершенно ни к чему оформлять выход на работу, даже на один день, поскольку – я уже много раз об этом писала здесь, на сайте – заявление работника является не официальным, а ЛИЧНЫМ документом, который может быть создан не только в рабочий (в отличие от официального), а совершенно в любой день (в т.ч. во время отпуска, больничного и т.п.).