Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день. Помогите, пожалуйста, нам разобраться со следующим вопросом: В одном из наших Филиалов в штате всего 4 человека, из них 2 мужчины (Инженер и Менеджер по работе с ключевыми клиентами), военый учет по которым не ведется вообще. Недавно нам прислали специальную программу из военкомата этого Филиала для заполнения данных по военному учету. Нам нужно выбрать ответственного по ведению военного учета. Вопрос в том, можем ли мы назначить одного из мужчин Инженера, ответственным за ведение военного учета в организации, не оформляя на него совместительства и не прописывая это в его должностной инструкции (в штате всего 4 сотрудника)?

Можете. Но для него это будет дополнительная работа, которая может быть поручена только с его письменного предварительного информированного согласия и с доплатой (см. ст. 60.2 и 151).

Ирина Витальевна, добрый вечер! Можно уточнить технические моменты, вытекающие из моего вопроса от 22.12.? Работница так и должна написать заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком с 25.02.14 по 15.04.14(дата окончания ср.труд.договора)? Увольняем как обычно срочников: за 3 дня уведомление, 15.04.14 увольняем? Спасибо!

Естественно.

Сотруднику в индивидуальной программе реабилитации инвалида указали, что ему противопоказано: вредные или опасные условия труда по тяжести, 3 класс. По аттестации рабочего места, на котором работает этот сотрудник указан 3 класс опасности. Специалист по охране труда говорит, что класс опасности можно снизить введя доп. перерывы в работе согласно методическим рекомендациям МР 2.2.9.2311-07. Если мы вводим сотруднику эти регламентированные перерывы 2 по 30 мин. (сотрудник работает 8 часов, 3 гр инвалидности), это время (время перерывов в совокупности 1 час) подлежит оплате или нет?

Да, эти перерывы подлежат оплате, т.к. это не перерывы для отдыха (типа обеденного), а технологические перерывы, которые включаются в рабочее время. В период таких перерывов работник может выполнять другие виды своих обязанностей (как, например, кадровик отрывается от компьютера и занимается бумажными документами или беседами с людьми), либо отдыхать, если выполнять обязанности невозможно (как, например, люди, работающие на улице в мороз во время перерыва для обогрева находятся в помещении и ничего, по сути, не делают). Однако технологические перерывы в любом случае оплачиваются как рабочее время.

Ирина Витальевна, добрый день! У нас работник увольняется 2 января(работает по графику, это его рабочий день). Наши действия: приказ от 31.12., записи в трудовую книжку, личную карточку, везде подписи работника 31.12. А труд.книжку отдать, расчет произвести 09.01.? А можно вместо письма по почте, работнику дать под роспись уведомление, что т.к.отдел кадров 02.01. не работает, просим получить труд.книжку 09.01.? Спасибо!

Да, верно: приказ от 31.12, ознакомить с ним 31.12. С тр\кн так: ст. 84.1 содержит требование, что «работодатель обязан направить работнику уведомление». При этом не сказано, каким способом направлять это уведомление – по почте, или можно вручить лично. Следовательно, способ выбирает работодатель – в частности, можно и лично (так, как Вы и написали). В таком случае запись в трудовую книжку можно внести и 31.12, и 09.01. В личную карточку запись об увольнении дублируем в тот же день, в который вносим эту запись в тр\кн, и знакомим работника с записью в трудовой книжке под расписку в личной карточке, а в книжке он заверяет эту запись своей подписью. 09.01 распишется в получении в Книге учета движения тр\кн. Что касается расчета: положено в день увольнения, а если в этот день работник не работает – то позже (ст. 140). Но он в день увольнения работает. Рассчитать раньше – риск: может не выйти 02.01 на работу... Следовательно, платить придется 09.01, НО здесь два варианта трактовки ТК: [1] 1|300 ставки рефинансирования за неделю задержки; [2]применить ст. 14 о том, что сроки, истекающие в нерабочий день, продлеваются до первого рабочего дня. Первый вариант – безрисковый. Второй – спорный, но приятный.

Добрый день!
В статье 291 ТК РФ такая формулировка "Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы". У нас возник спор с бухгалтерией по данной статье. Мы (отдел персонала) считаем, что имеется ввиду срок менее двух месяцев и два месяца ровно. Бухгалтерия же, напротив, считает, только до двух месяцев. А ровно два месяца расчет идет по обычной схеме. Как верно трактовать данную статью.

Сначала, Жанна, хочу уточнить: нормы гл.45 ТК распространяются только на случаи, когда на срок до 2-х месяце ТД заключен на работы временного характера (т.е. в течение действия ТД работа выполнена и окончена) – т.е. сами работы являются временными, и на время их выполнения принимается работник. Если срок ТД 2 мес. или менее, но по другому основанию статьи 59 (например, на время ежегодного отпуска постоянного работника – на 28 к.д., а работа сама по себе будет продолжаться и после этого срока), то отпускные рассчитываются по общим правилам в календарных днях.

Что касается продолжительности: если в текст «временных (до двух месяцев) работ» добавить слово «продолжительностью», то сразу все станет ясно: «временных (ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬЮ до двух месяцев) работ», верно? Т.е. полных двух месяцев. Бухгалтера, не вдумываясь, перенесли на эту норму схему, которая здесь не применима – схему с указанием дат: «ДО 15 числа» - это значит «ПО 14 включительно».