Новости

07.12.2019О предоставлении отпуска работникам-льготникам в удобное время вне графика (#Мы не согласны с Минтрудом)

Позиция чиновника Минтруда: можно установить льготникам, имеющим право на отпуск в удобное время, минимальный срок для подачи заявления с целью соблюдения работодателем сроков выплаты отпускных.
Однако правомерность установления работодателем в своих ЛНА таких сроков вызывает сомнения, поскольку таким образом работодатель будет ограничивать права работников на использование отпуска в удобное время, что ухудшает положение работников-льготников по сравнению с действующим законодательством.
Согласно ч. 4 ст. 8 ТК РФ подобные положения ЛНА не подлежат применению.
(Письмо Минтруда откроется кликом по заголовку новости)

23.11.2019Прогул в командировке - да. Увольнение рабочим днем перед прогулом - нет! (#Минтруд снова не прав...)

Трудно не согласиться с Минтрудом в том, что место, в которое работник направлен в командировку, по смыслу ст. 209 ТК РФ является его рабочим местом, поэтому отсутствие там работника объективно является прогулом.
Однако некоторые моменты вызывают вопросы.
1. Цитата: «В случае если прогул совершен во время командировки, полагаем, акт об отсутствии работника на работе может быть составлен непосредственным начальником по документам, предоставленным принимающей стороной».
Вопрос заключается в следующем.
Акт – это коллегиальный документ, т.е. документ, составленный несколькими лицами и подтверждающий установленные ими как очевидцами факты и события (п. 4.5.1 Приказа Росархива от 30.11.2001 N 93 "Об утверждении "Инструкции по делопроизводству в Федеральной архивной службе России"). Акт составляется коллегиально (не менее двух составителей) или специально уполномоченным должностным лицом (там же, п. 4.5.2), однако руководитель структурного подразделения, в отличие от, например, инспектора ГИТ, не является таковым лицом.
Таким образом, единоличное составление актов руководителем структурного подразделения противоречит самой сути этого документа.
Также противоречит сути акта составление его лицом, не являющимся очевидцем события.
По всей видимости, акт может быть составлен работниками принимающей организации, либо об отсутствии работника на его временном рабочем месте работодателю может быть сообщено служебным письмом должностного лица принимающей организации. На основании полученных документов непосредственный руководитель работника составляет служебную (докладную) записку, на основании которой руководство организации уже будет проводить служебное дознание, выявлять наличие/отсутствие уважительных причин и принимать решение по поводу увольнения работника.
2. Цитата: «В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Кодекса. Днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу».
Вопрос заключается в следующем.
Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ «Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность)». Очевидно, что в период прогула за работником сохраняется его место работы (должность), поскольку работник, трудовые отношения с которым не прекращены, в любой момент может выйти из прогула на работу и работодатель не вправе ему в этом воспрепятствовать. Таким образом, день прогула может быть днем прекращения трудового договора и увольнения работника.
Тем более, что если уволить работника последним рабочим днем перед прогулом, то возникает сразу несколько вопросов:
- а был ли прогул, если трудовые отношения прекратились накануне?
- на каком основании осуществлялись предусмотренные ст. 193 ТК РФ мероприятия, если в этот период трудовых отношений не было?
- как проводить командировочные выплаты за все последующие после такого увольнения выплаты – ведь в этот период трудовые отношения уже были прекращены?
По всей видимости, именно такие и подобные соображения и привели законодателя к тому, что в 2006 году из ст. 77 ТК РФ была исключена ч. 3, которая устанавливала день увольнения как непременно рабочий день, и взамен в Кодекс была включена ч. 3 ст. 84.1, предусматривающая возможность увольнения работников как в рабочий, так и в любой нерабочий день (поскольку не существует таких дней, когда не уволенный работник не работал бы – но за ним не сохранялось бы рабочее место).
(Письмо Минтруда открывается по гиперссылке)

16.11.2019Отчим ребенка-инвалида: уход фактически осуществляет, а права… Имеет ли?

Наша коллега направила в отделение ФСС вопрос.
Ситуация: в семье со статусом многодетной есть ребенок-инвалид, по отношению к которому муж матери является не родным отцом, а отчимом.
Суть вопроса: положены ли отчиму дополнительные оплачиваемые за счет средств ФСС выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом?
Ответ ФСС читайте по ссылке (большое Вам спасибо, коллега, за присланный ответ!)

17.07.2019Смена зарплатного банка: работодатель не вправе препятствовать

Принят ФЗ об административной ответственности работодателя за помехи работнику в смене зарплатного банка

16.07.2019Смена зарплатного банка: больше свободы работодателю

Принят в 3-м чтении, пошел на одобрение в Совет Федерации законопроект, увеличивающий срок подачи заявления о смене зарплатного банка с 5 рабочих до 15 календарных дней.
И это хорошо.

12.07.2019И опять-то #Минтруд не прав: НРД для инвалидов - МОЖНО!

Примечание И.В.Журавлевой.
С выводами автора этого письма касательно правомерности установления ненормированного рабочего дня (далее – НРД) для инвалидов I и II группы трудно согласиться по нескольким причинам. Прежде всего, напомним, что «мнение Минтруда не является разъяснением и нормативным правовым актом». Это именно мнение, сформулированное автором данного конкретного письма. И вот это мнение идет вразрез с Трудовым кодексом, в чем мы с вами сейчас и убедимся. Итак, причины, по которым вывод письма мы признаем ошибочными.
Первая и основная причина: формально-правовая. В законодательстве отсутствует запрет на установление инвалидам НРД.
Вторая причина: тоже формально правовая. Автор делает вывод о невозможности НРД для инвалидов, исходя из запрета на НРД для работников, которым установлен неполный рабочий день (ч. 2 ст. 101 ТК). Однако для инвалидов I и II групп ст. 92 ТК РФ, а также ст. 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. от 29.07.2018; далее – Закон № 181) установлена сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. Сокращенное рабочее время является полным для соответствующих категорий работников. Соответственно, у инвалидов и продолжительность рабочего дня сокращенная, но полная – в соответствии с индивидуальной программой реабилитации и абилитации (далее – ИПРА), которая в данном случае является медицинским заключением, требуемым согласно ст. 92 ТК РФ. Причем продолжительность рабочего дня или смены, если иное не установлено ИПРА, может быть даже и 24-часовой. А поскольку рабочий день инвалида и I, и II, и III группы является полным, то и запрет ч. 2 ст. 101 ТК РФ в данном случае не действует.
Третья причина: логическая. Автор письма совершенно справедливо напоминает нам, что «привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья» (ч. 4 ст. 23 Закона № 181) и добавим к этом, что инвалиды должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы (ч. 5 ст. 99 ТК РФ) и от работы в выходные и нерабочие праздничные дни (ч. 7 ст. 113 ТК РФ).
Напомним коллегам, что согласно требованиям ст. 100 и ч. 2 ст. 57 ТК РФ по общему правилу режим работы устанавливается для работников правилами внутренного трудового распорядка (далее – ПВТР), и только индивидуальные режимы, отличающиеся от установленных в ПВТР, – трудовым договором. Ненормированный рабочий день как раз и является тем особым режимом работы, который устанавливается работникам, занимающим должности согласно перечню должностей с НРД в локальном нормативном акте работодателя, если они соглашаются работать в этом режиме. Таким образом, каждый работник, в том числе и инвалид любой группы, вправе отказаться не только от сверхурочной работы, но и от включения в трудовой договор условия об НРД. И, конечно же, поскольку Трудовой кодекс запрещает поручать работникам работу, противопоказанную им по состоянию здоровья, НРД не может быть установлен инвалиду, если есть запрет в ИПРА. Так что навязать НРД работнику с инвалидностью у работодателя нет ни права, ни возможности.
Итак:
1) запрета на установление НРД для инвалидов в законодательстве нет;
2) рабочее время инвалидов является сокращенным полным для них;
3) при определенных условиях они могут работать и сверхурочно, и в выходные, и в праздничных дни;
4) условие об НРД должно быть включено в трудовой договор;
5) трудовой договор является свободным добровольным волеизъявлением сторон;
6) трудовой договор не должен противоречить медицинским запретам.
ВЫВОД:
работникам с инвалидностью I и II группы МОЖЕТ БЫТЬ УСТАНОВЛЕН режим ненормированного рабочего дня, если это не запрещено конкретному работнику ИПРА.
(Второй ВЫВОД: и опять-то Минтруд не прав…((( )

16.04.2019МРОТ: что в нем и что сверх него

Конституционный суд окончательно и бесповоротно решил вопрос о составе минимального размера оплаты труда: не только РК, СН, но и доплаты за "С", "Н" и "РВ" должны начисляться сверх МРОТ

15.12.2018Так как же платить за работу в выходные и нерабочие праздничные дни?

Конституционный Суд РФ 28.06.2018 принял постановление № 26-П (далее – Постановление № 26-П), которым, на первый взгляд, существенно изменил подход к оплате работы в выходные и/или нерабочие праздничные дни. Но так ли уж принципиально это изменение? И есть ли оно на самом деле? Попробуем разобраться.

07.12.2018И снова: #Минтруд – не прав...

Мнение Минтруда опять не удается признать верным: насколько можно понять смысл формулировки последнего абзаца письма от 20.11.2018 № 14-2/ООГ-9166, по идее этого письма право работников, имеющих трех и более детей в возрасте до 12 лет, на отпуск в удобное время сохраняется до конца календарного года, в котором старшему из троих детей исполнилось 12 лет. Т.е. получается, что остается только двое детей, не достигших 12 лет, но работник вправе пользоваться льготой? С этим трудно согласиться. Очевидно, что льгота утрачивается не в следующем году после дня рождения ребенка, а на следующий день: право на отпуск в удобное время исчезает в полночь после дня рождения ребенка.

07.12.2018Обязательно ли знакомить работников под роспись с графиком отпусков?

В некоторых журналах и на Интернет-сайтах периодически появляются высказывания о том, что работники непременно должны быть ознакомлены под роспись с графиком отпусков (ГО). Мнение это основывается на том, что ГО, якобы, является ЛНА, поэтому ознакомление работников необходимо для выполнения требования абз. 10 ч. 2 ст. 22.
Почему это мнение не верно -- читайте по гиперссылке.

Страницы: 1 2 3 4 5 6 ... 11