Ответы на вопросы

C 01.01.2014 устанавливается МРОТ 5554р. Может ли быть у работника оклад меньше установленной МРОТ, если к этому окладу ежемесячно платиться премия и в сумме выходит больше величины МРОТ.
Спасибо!

Давайте анализировать нормы ТК, коллега: [1] «Месячная ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда» (ч. 3 ст. 133); [2] «ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) И СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ (доплаты и надбавки стимулирующего характера, ПРЕМИИ И ИНЫЕ ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ)». Следовательно, ежемесячная премия, являясь выплатой стимулирующего характера, является также составной частью ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ.

В Определении от 23.07.2010 N 75-В10-2 Верховный Суд РФ отметил: поскольку признано утратившим силу положение ч. 4 ст. 133 ТК РФ о том, что размеры тарифных ставок, окладов, а также базовых окладов, базовых ставок заработной платы не могут быть ниже МРОТ, а ч. 3 ст. 133 ТК РФ установлено, что не оклад, а месячная заработная плата работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже МРОТ, трудовым законодательством допускается установление окладов (тарифных ставок) как составных частей заработной платы работников в размере меньше МРОТ. При этом ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА РАБОТНИКОВ, ВКЛЮЧАЮЩАЯ ВСЕ ЕЕ ЭЛЕМЕНТЫ, должна быть не меньше установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вывод: ответ на Ваш вопрос «ДА».

Уважаемая Ирина Витальевна! Помогите разобраться) берем на работу девушку. В трудовой книжке, на титульном листе, увидела следующее: сотрудник, ответственный за ведение трудовых книжек расписался в графе "Подпись владельца книжки", сама владелица книжки не расписалась в ней. Правильно ли я думаю, что необходимо оформить дубликат или можно оставить как есть? Самое интересное, что до нас эта девушка работала в пенсионном фонде и там эту трудовую книжку приняли в таком виде.

Ну, в ПФ не пенсионщики, а местный кадровик сработал... а ситуация и вправду сомнительная, хорошо, что Вы обратили на нее внимание. Думаю, будет достаточно, если она рядом тоже распишется – ведь подпись ответственного имеется, хотя и не на месте. Однако ей всю жизнь придется это объяснять внимательным кадровикам (невнимательные не заметят). Поэтому дубликат – хорошее решение. Но тогда уж для абсолютной гарантии хорошо бы собрать справки.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Планируем внедрить на предприятии (есть управляющая компания и несколько компаний, которым оказываются услуги по управлению на основании договора) Регламент по порядку перевода работников на вакантые должности. Одним из условий является стажировка на новом рабочем месте в течение 1 месяца, по итогам которого, в т.ч. будет принято решение о переводе работника. Сложность в том, что необходимо отправить работника на стажировку от одного юр.лица, в другое, но юр. адрес и фактическое нахождение места работы по одному адресу, в одном здании. Рассмотреть командировку невозможно, временный прием путем увольнения на срок стажировки, юридически необоснованно. Подскажите, пожалуйста, какие могут быть решения по данной ситуации? Заранее, спасибо!

Юр.адрес и местонахождение не имеют значения. Важно только то, что это другое юр.лицо. Насколько я понимаю, стажироваться человек будет в той организации, в которую его планируют перевести не в порядке перевода, а через увольнение по п. 5 ст. 77. Поэтому название Регламента получается некорректным. Попробуйте подумать над таким вариантом: на работе оформляется отпуск без сохранения з\п, а на стажировку принимают по совместительству (сложность в том, что не более чем на 1\2 ставки: он теряет в зарплате, и стажируется только половину рабочего времени). Если нужна полноценная работа на полную ставку – то только командировка. Не проходит идея, видимо, из-за того, что средний заработок больше обычной зарплаты.

Ирина Витальевна, день добрый!
Подскажите пожалуйста как мне правильно начислять з/плату ( или поступать с отпускными) в нашей фирме норма в отпуск не ходить а только отпускные получать. Программа не позволяет выдать отпускные и в сл.месяце проставить рабочие дни и начислить з/плату (человек же в отпуске, какая з/плата) можно ли отпускные проводить как компенсацию или на этот период надо оформлять какую то "мертвую душу" и в документах показывать ее, а работать будет работник?

Галина, это не норма, это извращение. И спрашивать меня о том, как сделать подобное извращение законным, не стоит, право. 28 к.д. в каждом рабочем году нужно отдыхать, компенсация за них не допускается.

Добрый вечер. Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста правильно ли посчитаны дни для выплаты компенсации за отпуск при увольнении. Период работы с 01.09.2010 по 31.08.2011, с 20.03.2011 по 22.12.2013 - отпуск по уходу за ребенком. перед отпуском по уходу, ежегодный отпуск не отгулен. 9.12.2013 работник пишет заявление об увольнении 22.12.2013. Компенсация за период с 01.09.2010 по 19.03.2011 ??? Какой период и какие выплаты брать для расчета компенсации, если последние 1,5 года она получала ежемесячно по 50 руб.(пособие до 3 лет)??? Спасибо большое.

01.09.2011-19.03.2011, верно. Период и выплаты для расчета – это к бухгалтерам либо к Пост. Прав. № 922!