Ответы на вопросы

Добрый день! Спасибо за мнение к вопросу от 26.02. Прочитала многочисленные комментарии к ст. 14 "...Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни..." Речь идет о соответствующем числе, т.е. том же. Конечно логично было бы считать месяц привычным способом (т.е. 01.01-31.12), но закон говорит иначе. Спасибо

Ничего подобного, Наталья. Закон говорит не вполне внятно, но отнюдь не иначе. В законе не сказано «в тот же день». «В соответствующее число» – не означает «в то же самое число». Так что закон еще нужно уметь читать и понимать.

Кроме того, не бывает разного применения одной и той же правовой нормы для различных случаев. Значит, если мы считаем календарный или рабочий год – то один способ (дата накануне), а если еще что-то – другой способ (та же дата)? Вам это не кажется бредом? А ведь бред и есть! И научитесь не путать комментарии с законом. Должна же и своя голова на плечах быть! Те, кто все понимает правильно, по элементарному этому вопросу никаких комментариев не пишут. А пишет те, кому здесь приглючилась какая-то заковыка... На здоровье!

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! С внесением изменений в ст. 15 ТК не пойму, теперь вообще нельзя заключать договоры ГПХ или все же можно, но очень осторожно? Спасибо.

Да ничего ведь не изменилось, Ирина: просто поставили более жирную точку над i. Как было, так и осталось: можно, но аккуратненько, не подменяя договорами ГПХ трудовые отношения.

Доброе утро, уважаемая Ирина Витальевна! В связи с изменениями в ТК РФ в отношении специальной оценки условий труда, у меня есть недопонимание, что прописывать в условиях труда тем работникам, у которых не было ни аттестации рабочего места ни специальной оценки? Раньше мы прописывали в ТД: условия труда - нормальные, сейчас таких условий не существует, но и документов, которые подтверждали бы, что у них допустимые, оптимальные и т.д. условия на рабочем месте - нет. Как можно выйти из данной ситуации (на спец. оценку у работодателя пока денег нет)? Спасибо.

Кристина, получается интересная ситуация: в организации есть стремление выполнять требования ТЗ, но – ЧАСТИЧНО... Т.е. кадровик хочет работать по закону, однако это невозможно, поскольку закон в части АРМ/СОУТ не выполняется. Следовательно, и в части ТД он не может быть выполнен. Старая истина: или все, или ничего. Надо СОУТ проводить!

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, разобраться с определением, что такое допуск работника к работе, в какой момент работник считается допущенным. Все понятно, что работник перед тем как приступить к работе знакомится с ЛНА, проходит все инструктажи, а потом уже идет на рабочее место, тогда получается и в табеле ему в первый рабочий день нужно ставить не 8 часов, а фактически отработанное им время? И не пойму, кто должен допускать работника к работе? У нас документы о приеме на работу подписывает генеральный директор или згд, но могут ли они считаться теми людьми, которые допускают работника к работе (может нужно издать приказ и прописать, кто те люди, которые имеют право допускать до работы)? Спасибо большое.

Работа – это выполнение тех действий, которые работодатель считает нужным. И если работодатель полагает возможным часть первого рабочего дня нового работника потратить на оформление на работу – это уже работа, и нет оснований уменьшать за этот день оплату труда, так что табелируем полный рабочий день. Полномочия на допуск к работе – у тех, кто подписывает ТД и приказы о приеме. Но Вам-то, Анна, зачем по этому поводу волноваться, если в вашей организации сначала оформляют, а потом отправляют работать, а не наоборот??? В статье идет речь о тех случаях, когда работник допущен к работе БЕЗ оформления!

Ирина Витальевна, добрый вечер!Сотрудница А, находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Не период ее отсутствия взяли сотрудницу Б. Сотрудница А хочет выйти на работу на условиях НРВ. Выясняем, что сотрудница Б беременна. В данном отделе, где трудятся эти дамы есть еще одно место, которое занято сотрудником, находящимся в отпуске до 3-х лет. Имеем ли мы право заключит с сотрудницей Б доп соглашение о том, что она будет работать до выхода основного сотрудника С, сделать временный перевод до окончания беременности ( единственное перевод буде странным, т.к. в этом отделе все эти должности имеют 1 название оператор), будет ли при это ТД считаться заключенным на неопределенный срок? Или Сотрудницу Б уволить, например, по соглашению сторон и принять на период отсутствия сотрудника С? Огромное спасибо за совет.

1. Выход на НРВ в период отпуска по уходу за ребенком – право, а не обязанность работодателя.

2. Для Б это будет не перевод, а изменение условия ТД о сроке его действия. Было: «на период временного отсутствия А». Стало: «на период временного отсутствия А и С».