Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Согласно Статьи 245. ТК РФ "При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады)." А статья 244 ТК РФ гласит, что "перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации." Работники нашей организации отказываются от подписания договора о полной коллективной материальной ответственности, мотивируя тем, что в Приложении №3 ПОСТАНОВЛЕНИЯ Минтруда и соцразвития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 не указаны выполняемые ими работы. Правы ли работники и как поступить работодателю? Специфика деятельности организации - это выполнение технической диагностики объектов газораспределения (газопроводы, газораспределительные станции) и выдача экспертных заключений о промышленной безопасности объектов. Работы выполняются совместно работниками бригад с использованием дорогостоящего оборудования, принадлежащего работодателю и передаваемого бригадиру по накладной. Заранее большое спасибо!

На мой взгляд, Татьяна, работники правы. Вы же тоже не захотите договор о ПМО на дорогостоящий компьютер, с помощью которого выполняете свою работу, верно? Договор о ПМО возможен только при условии НЕПОСРЕДСТВЕННОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ ценностей, т.к. полного контроля за ними, если исключен, в частности, нормальный хозяйственный риск и работодатель создал все условия для обеспечения сохранности ценностей. Не вижу, как все это можно обеспечить в описанной Вами ситуации.

Добрый день!
Уважаемая Ирина Витальевна! Пожалуйста, помогите разобраться как правильнее поступить в данной ситуации: основной работник Иванова ущла в декрет, на ее место временно на период исполнения обязанностей Ивановой приняли Петрову, Петрова тоже ушла в декрет и на место Петровой и Ивановой приняли временно работника Сидорову. Иванова после 2-х летнего отпуска по уходу за ребенком, (не выходя из него) уходит в новый декрет. Как быть с работником Петровой, т.к. через 2 года срок ее трудового договора будет равен 5 лет, и на дольщий период срочный трудовой договор заключать мы не можем, но и уволить работника тоже нет оснований??? посоветуйте, что можно сделать!!! спасибо за помощь!!!

Сделать ДС к ТД: «Стороны ТД от … № … пришли к соглашению п. … ТД читать в следующей редакции: срок действия трудового договора – на период временного отсутствия Ивановой, но не более чем на 5 лет». Впрочем, даже если Петрова не согласится подписать этот ТД, через 5 лет ее следует уволить на основании ст. 58 ТК. Однако эта ситуация может оказаться непонятной суду или ГИТ, поэтому есть еще один вариант: Иванова на 1 день выходит из отпуска по уходу (формально), Петрову увольняем и принимаем снова.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Пожалуйста, помогите мне в вопросе. Можно ли отозвать работника из ежегодного оплачиваемого отпуска (если работник ушел на 14 кл. дн.)? Дело в том, что работник ушел в отпуск с 30 апреля, а у него планируется командировка с 07 мая (командировка «Ежегодное совещание директоров») Пожалуйста, помогите, у меня маленький опыт. Заранее ВАМ СПАСИБО!

Можно. Если он согласится. Посмотрите в ТК. На диске с ЭБД есть образец приказа.

Добрый день Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста, я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком, у меня есть дни неиспользованного ежегодного отпуска, имею ли я право взять за них денежную компенсацию, находясь в отпуске по уходу за ребенком?

Нет.

Уважаемая Ирина Витальевна!
Очень нужна Ваша точка зрения по ситуации в следующем случае. Мы своих работников командировали на работу к другому работодателю (другой работодатель у нас этажом ниже). Как и положено, чтобы не платить суточные ежедневно делаем отметки в КУ о прибытии/убытии. На так как при командировании работник получает среднюю з/п, наш руководитель предложил, чтобы работники не потеряли в з/п оформить им разницу приказом о поощрении. Но теперь наша бухгалтерия встала, что называется "в позу" и топает ногами, что мы вообще нарушили ТК тем, что не смогли найти другого способа отправить работников для работы к другому работодателю. Других выходов мы не придумали, так как работники целый день должны были трудиться у другого работодателя (у нас не появляются). Бухгалтерия требует от нас, чтобы мы оформили такие отношения не командировкой, а договором аутсорсинга. Но в данном случае, считаю, что мы то наоборот сделали все правильно с точки зрения законодательства, ведь работники будут у другого работодателя работать с в.у.т., и им бы пришлось еще и мед. осмотр проходить тогда. Они ссылаются на то, что теперь не знают как все это безобразие (командировку) они должны проводить в своем учете и что с аутсорсингом было бы все гораздо проще. Пожалуйста, рассудите нас. Спасибо Вам заранее огромное. Ничего дельно про аутсорсинг не смогла найти.

1. Да, это именно и ТОЛЬКО командировка. Договор аутсорсинга – это пожалуйста, но этим договором оформляются гражданско-правовые отношения между двумя юрлицами. А относительно работников, в рамках трудовых отношений – это чистая командировка, поскольку они выполняют поручение работодателя вне МЕСТА ПОСТОЯННОЙ РАБОТЫ (ст. 166). Место работы – это организация-работодатель, а вовсе не населенный пункт (место нахождения работодателя), и этот совершенно не связано с наличием или отсутствием договора на аутсорсинг (который вообще не наше, т.е. не кадровое, дело).

2. Так отмечать КУ НЕ положено. Либо это оформляется как однодневная командировка (на каждый день отдельный приказ), либо отметки только две: одна «выбыл» и одна «прибыл». А вот суточные вообще не нужно платить, т.к. (ст. 168) суточные – это компенсация расходов, связанных с проживанием ВНЕ МЕСТА ПОСТОЯННОГО ЖИТЕЛЬСТВА. И какие могут быть суточные на другом этаже? Кроме того (опять же, читайте ст. 168), должен быть ЛНА о командировках, в котором следует прописать, что при командировании в другую организацию в той же местности суточные не выплачиваются.

3. Доплачивать до оклада можно на основании собственного ЛНА (куча писем Минфина), а можно и премию оформить.