Ответы на вопросы

Ирина Витальевна!!!
Большое спасибо за Ваш ответ по графикам работы!!!! доступно, понятно, и главное так оперативно!!!
Очень помогли!!!

Большое пожалуйста:)

Добрый день, Ирина Витальевна!
Огромное Вам спасибо за ответ!

Пожалуйста, Екатерина! Успешной работы!

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите, пожалуйста, в вопросе составления графиков для работников. Ранее в нашей организации применялся сменный режим работы и мы как и положено оформляли и ознакамливали за месяц до введения в действие Графики сменности для работников. Сейчас для части работников вводиться режим гибкого рабочего времени. Юристы требуют, что бы и с графиками работы по ГРВ мы ознакамливали сотрудников не менее чем за месяц, ссылаясь на то, что это общее требование Законодательства ко всем графикам работы. Я же считаю, что в ТК четко сказано, что не позднее чем за месяц нужно ознакамливать работников именно с "графиками сменности", и тогда если ознакамливать и с графиками по ГРВ, весь смысл в ГРВ теряется...? Ирина Витальевна, рассудите, пожалуйста, кто прав? может быть, есть на этот счет какие-либо Письма Роструда или официальные комментарии, что бы я могла на них сослаться?
СПАСИБО ЗА ВАШУ ПОДДЕРЖКУ И ПОМОЩЬ!!!

БЕЗУСЛОВНО правы ВЫ, Елена! Ваши юристы почему-то решили применить расширительное толкование четкой нормы Кодекса. Разумеется, можно и расширить гарантии для работников, улучшив их положение. Но это только МОЖНО. А вот НУЖНО ли? Вместе с Вами полагаю, что НЕ НУЖНО. Пусть почитают ТК внимательно и вдумчиво, а не наскоком: ст. 103 регулирует ТОЛЬКО сменную работу, и ТОЛЬКО графики СМЕННОСТИ доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Графики РАБОТЫ со скользящими выходными, с гибким началом и окончанием и общей продолжительностью рабочего дня никакого отношения к сменам не имеют, следовательно, и положения ТК касательно смен на них не распространяются.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Проконсультируйте, пожалуйста, по следующим вопросам: - необходимо ли в табеле учета рабочего времени, в графе "Неявки по причинам", указывать не только количество дней нахождения работника в командировке, но и количество часов (от нормы рабочих часов за месяц), которые приходятся на дни командировки? И можно ли выходные дни работника в период его нахождения в командировке отмечать буквенным кодом "К" или все же лучше ввести код "К/В"? Спасибо за Вашу помощь!

1. С одной стороны, в форме табеля есть три столбца, отвечающие за раздел «неявки по причинам»: код, дни, часы. Эти столбцы указаны не альтернативно, т.е. форма предусматривает заполнение всех граф одновременно. С другой стороны, оплата командировки происходит из расчета среднего заработка за дни, а не часы нахождения в командировке. Таким образом считаем, что желательно заполнять все графы формы табеля, однако неуказание количества часов в этом случае не будет являться грубым нарушением.
2. Допустимо использовать оба варианта. Выбор оптимального варианта для конкретного предприятия зависит от возможностей программы, которая установлена на предприятии: если при использовании кода «К», обозначающего весь период командировки, есть возможность « научить » программу идентифицировать рабочие и выходные дни и, соответственно, производить или не производить выплату среднего заработка – можно ограничиться одним кодом. Если программа не сможет различать дни командировки для оплаты/неоплаты – имеет смысл указанные дни разграничивать различными кодами. ОДНАКО, при оплате РАБОТЫ в выходной день в период командировки в любом случае возникнет необходимость ввода дополнительных кодов для оплаты работы в выходной день в период командировки в одинарном размере с предоставлением дополнительного дня отдыха и оплаты работы в выходной день в двойном размере – в этом случае в обязательном порядке ставятся оба кода: и «К», и «РВ».

Ю.С.Журавлева

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, можно ли в следующей ситуации срочный трудовой договор переоформить через ДС на бессрочный? Как-то не совсем ситуация укладывается в ст.58 ТК. Основной работник, находясь в отпуске за свой счет, увольняется не выходя на работу. Оснований для увольнения временного работника, получается, нет. У него договор на период отсутствия основного работника. А отсутствие в данной организации будет вечным. И уволить нельзя и сроки нельзя продлить исходя из писем Роструда №2742-6-1 от 2008, №1222-6-1 от 2006, №838-6-1 от 2008. Как быть? Заранее спасибо!

Письмо Роструда от 08.12.2008 № 2742-6-1 – об учете мнения представительного органа работников и недопустимости приема бланка трудовой книжки от работника, Письмо от 15.08.2006 № 1222-6-1 актуально только для руководителей организации, Письмо от 07.04.2008 №838-6-1 – о переходе с основной работы на совместительство. Т.е. названные Вами письма вообще к этой ситуации не имеют отношения, НИКАКОГО.

И вообще, коллеги, давайте ПРЕЖДЕ ВСЕГО руководствоваться законодательством, и только потом – разъяснениями, не имеющими нормативного характера. Согласно ст. 72 КОДЕКСА любое определенное сторонами условие ТД может быть изменено путем подписания ДС. Разумеется, можно заключить и ДС о признании ТД заключенным на неопределенный срок + издать соответствующий приказ (на диске с ЭБД эти документы есть). Кстати, если уж говорить о письмах Роструда, то почитайте Письмо от 20.11.2006 № 1904-6-1 – вот оно-то как раз по теме.

Добавлю, что и уволить временного работника в этой ситуации было бы можно, если бы срок был сформулирован не просто «на период отсутствия имярек», а [1]«на период ВРЕМЕННОГО отсутствия имярек» либо [2]«на период отпуска имярек без сохранения заработной платы»: при таких формулировках действие ТД заканчивалось бы в связи с тем, что [1]отсутствие постоянного (причем тут «основной»? – а что, временный разве по совместительству принят?!?) работника из временного стало постоянным либо [2]отпуск постоянного работника закончился в связи с увольнением.