Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер! Вопрос по суммированному учету рабочего времени: если уставлен учетный период на 1 год, то ознакомить сначала должны с графиком работы на 1 год, а потом если будут изменения (учитывая болезни, отпуска других работников), то знакомить за месяц с графиком на 1 месяц я правильно понимаю, подскажите пожалуйста? Заранее огромное спасибо за помощь, в неурегулированных ТК вопросах!

1. Не нужно путать учетный период и период, на который составляется график: при годовом учетном периоде график можно делать и на неделю, и на месяц, и т.п.

2. Знакомить за месяц нужно с графиком СМЕННОСТИ, если работа сменная, а с графиком РАБОТЫ можно знакомить и накануне.

3. Изменения в утвержденный график можно вносить приказом, корректирующим графиком, другим документом. Но нужно понимать, что это уже будет привлечение к работе в выходные дни (установленные графиком) и предоставление отгулов.

Ирина Витальевна, добрый вечер! Сложилась такая ситуация: ранее работал украинец по паспорту Украины и имел ФИО, в этом году снова к нам пришел на работу, НО сделал разрешение по загранпаспорту и теперь имеет только Фамилию Имя. Что делать с трудовой книжкой, получается его трудовая книжка, больше не его. Внести изменения в титульный лист, только на основании чего менять? Завести новую? Дилемма!

Так сделайте ксерокопию еще и украинского паспорта, которая подтвердит, что он и есть – владелец книжки!

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, как правильно заполнить трудовую книжку генерального директора. Проблема в том, что с 02.2009г и по настоящее время она является генеральным директором ООО "Ромашка", но в то же время с 05.2012г и по настоящее время она параллельно работает юрисконсультом в ООО "Мечта". Оба места являются основным.

Хорош юрисконсульт, который нарушает закон. Раз она юрисконсульт – так пусть она сама и думает, как выкручиваться из собственного жульничества. Книжка лежит в одной из организаций, там ей и должны делать записи. О второй «основной» работе записей быть не может.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Помогите, пожалуйста, разобраться в следующей ситуации: 2 врачей и 2 медсестер нашей поликлиники на период октябрь-ноябрь мы вынуждены отпустить работать в военкомат для работы в призывной комиссии согласно приказу администрации города. Военкомат присылает на нах табель, запрашивает информацию о среднем заработке этих работников, компенсирует расходы на заработную плату. У нас они не работают в этот период. Какой буквенный код проставлять в табеле? Может это являться командировкой?

Это типичное «Г» - выполнение государственных обязанностей.

Ирина Витальевна, добрый день. Снова хотела бы обратиться за помощью.
Сокращаем штатную единицу. Хотим предложить работнику временную позицию (до выхода основного работника из декрета). Некоторые суды даже считают, что мы обязаны предлагать временную работу. Если работник согласится, как оформлять этот перевод? Временно не можем, т.к. обратно он на свою работу не вернется - должность сократили. Постоянно на временную позицию? Странно. Кроме того, Роструд считает, что нельзя трансформировать бессрочный ТД в срочный.
1)Каково Ваше мнение, возможен ли перевод в связи с сокращением на временную работу?
2)Также хотела уточнить еще один вопрос. Сокращаем единицу бахгалтера. Всего их 5. Но один из бухгалтеров сейчас переведен временно на другую должность. Мы рассматриваем всех 5 бухгалтеров для определения преимущественного права на оставление на работе? Можем мы вообще сократить должность, которую занимает временнно переведенный бухгалтер?
Большое спасибо, Вы нас всегда выручаете.

1) Эти «некоторые суды» считают глупость. Ст. 81 требует предлагать ВАКАНСИИ. Совершенно правильно понятие вакансии трактуется, например, в Кассационном определении Санкт-Петербургского горсуда от 07.07.2011 № 33-10321 по делу № 2-22/2011, в определении Мосгорсуда от 16.09.2010 по делу № 33-29046: вакантна позиция, имеющаяся в штатном расписании, по которой на данный момент не заключен ТД (в том числе с работником, находящемся в отпуске по уходу за ребенком, и с совместителем). Если перевести на занятую позицию, с которой работник отсутствует временно, это не будет переводом на срочный ТД, это будет временным переводом (право, но не обязанность работодателя) для замещения временного отсутствующего работника, после которого всё равно должно последовать увольнение по сокращению. При этом такой перевод возможен только по ч. 1 ст. 72.2 (ДС к ТД), причем работника нужно письменно предупредить о том, что его средний заработок для выходного пособия и 2-3 месяцев трудоустройства может снизиться, если з\п на временном месте будет меньше. Не стоит, право…

2) Можно сократить. Надо рассматривать всех пятерых. Если переведенный подпадет под сокращение – я бы уволила по окончании временного перевода. Так и в уведомлении написать.