Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, помогите придти к единому знаменателю отделам кадров 2 предприятий))) Спорным вопросом стал текст согласия на обработку персональных данных, в части срока... У одних прописано 3 условия срока действия, кратко: 1.Окончание срока трудового договора, 2. Письменный отзыв работником, 3. конкретная дата окончания срока действия согласия, прописанная в согласии самим работником. Обоснование: требование конкретного срока согласия Законом. У других 3 пункт с конкретной датой отсутствует. Обоснование этого отсутствия: работник сдуру поставит какую-нибудь дату и у работодателя будут полностью связаны руки, даже ЗП не выплатить. Кто прав?

Правильно, они сдуру-то чего только не понапишут! Так что – никаких дат. Да, действительно, п. ч. 4 ст. 9 Федерального закона № 152-ФЗ «О персональных данных» предписывает указывать в согласии «срок, в течение которого действует согласие субъекта персональных данных». Но «срок» и «дата» - совсем не одно и то же, нельзя же так примитивно воспринимать. Срок может быть указан самыми разными способами. Вот, например, срок действия трудового договора: «на период временной нетрудоспособности имярек» - совершенно грамотно указано безо всяких дат. Так что в согласии вполне достаточно: «Согласие действительно в течение срока действия трудового договора…». Далее указываем, что «… и может быть отозвано в письменной форме» - вот и порядок отзыва есть. И не нужно думать, что чем больше написано в документе, тем лучше. Лучшее – враг хорошего, это истина. Так что не нужны ни дата, ни три варианта.

Ирина Витальевна, добрый день!
Главный специалист отдела И. уходит в отпуск по уходу за ребенком, мы оформляем временный перевод Специалиста отдела П. на должность главного специалиста на период отпуска И.
Вопрос: 1. Можем мы принять нового работника на должность специалиста отдела по срочному ТД на период перевода П.? Спасибо!

Разумеется. Посмотрите предыдущие ответы, я недавно об этом писала.

Ирина Витальевна, добрый день! Может ли быть табельный номер с дробью, например 107/1 ? Чем это регулируется? Спасибо!

Ничем вообще и никогда. Так что – как пожелаем, так и сделаем!

Добрый день, Ирина Витальевна! Обращаемся к Вам уже не в первый раз, Вы всегда нам помогали своими хорошими советами, СПАСИБО Вам большое! Вот и сейчас у нас есть один интересный вопрос по сокращению, надеюсь поможете нам советами. В нашем учреждении планируются один отдел объединить с другим отделом, получается, одного начальника отдела нам приедятся уволить по сокращению. В установленные зак-вом сроки предупредили начальника отдела о том, что его должность подлежит сокращению. После истечения месяца со дня предупреждения данный работник приносит работодателю справку о беременности. Возникает вопрос, что сейчас с ним делать, ведь уволить по сокращению беременную женщину запрещено (и также и на будущее, когда у нее будет ребенок до 3х лет). Предложить др.вакантные ставки? А если у нас их нет, то как в этом случае? И получается, что вообще мы ее уволить по сокращению не можем? Как нам быть? Спасибо Вам огромное

Сочувствую. Получается такой расклад: было два отдела – станет один. Было два начальника – нужно оставить одного из этих двух. Одного уволить нельзя. Вывод: нужно увольнять второго. Без вариантов! Причем беременной даже другую работу предлагать нет оснований, так как предлагают её работнику, который идет на увольнение по сокращению, а к ней это не может относиться. Если только по обоюдному согласию… что-нибудь интересненькое предложить…

Ирина Витальевна, спасибо за предыдущий ответ.
1. Работник увольняется в связи с сокращением численности работников. Можно ли произвести удержания из его заработной платы, за неотработанные дни отпуска?

Я не отвечаю на вопросы, ответы на которые прямым текстом есть в ТК. Потрудитесь сами поработать с законом, не перекладывайте банальные аспекты своей работы на консультанта.