Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, пожалуйста, подскажите. У нас есть сотрудники с разъездным характером работы, мы оформляем им приказы на служебные поездки и ведем ТУРВ, в котором проставляем утвержденную нами кодировку СП/8, т.е. не высчитываем каждый фактический час нахождения в служебной поездке, а ставим по умолчанию 8 часов, так же и с командировками К/8. Каковы наши риски, если по Постановлению Правительства № 749 мы обязаны вести строгий учет и просчитывать до минут потраченное работником время? Спасибо!

Под кодом «К» количество часов не указывается, т.к. командировка измеряется не в часах, а в календарных днях, и во второй части табеля эти дни отражаются в «неявках» («явки» - это работа в дневное («Я»), ночное («Н») время, сверхурочная работа («С») и работа в выходные/нерабочие праздничные дни («РВ»), т.е. присутствие работника на своем рабочем месте; отсутствие на этом самом месте – это неявки: уважительные, неуважительные, оплачиваемые, неоплачиваемые, но неявки). При разъездном характере работы (как и при надомном и дистанционном) продолжительность рабочего дня проставляется «по умолчанию», поскольку работодатель не имеет реальной возможности контролировать отработанное время. Кроме того, напомню, что табель можно вести как методом сплошной регистрации явок и неявок, так и методом регистрации отклонений, т.е. неявок и неполных явок (опоздание, ранний уход и т.п.) – в этом случае отработанное время также «по умолчанию» принимается как полный рабочий день установленной работнику продолжительности. Ведение табеля методом регистрации отклонений возможно как по организации в целом, так и по отдельным категориям работников, например – с разъездным характером работы. Возможна, разумеется, также и сплошная регистрация явок и неявок, при этом явки отмечаются либо стандартным кодом «Я», либо кодом, утвержденным работодателем (как в Вашем случае) с проставлением установленной работнику продолжительности рабочего дня, как я уже говорила, «по умолчанию».

Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, в таком вопросе. Работник является ликвидатором ЧАЭС, ему положен отпуск в количестве 14 календарных дней (в год). Работник не пользовался данным отпуском в 2011, 2012, 2013 годах. В 2014 году он использовал право на данный отпуск за 2014 год, который ему оплатили за счет средств федерального бюджета. За 2011, 2012, 2013 год в оплате нам отказали через федеральный бюджет, ссылаясь на то, что работник должен брать отпуск ЧАЭС год в год (я имею в виду изданный приказ), а оплачивать они могут за последние три года, при предоставлении необходимых документов (приказ о предоставлении отпуска (год в год), справка о том что отпуск не выплачивался и расчет). Вопрос, что делать с отпусками (ЧАЭС) за 2011-2013 года, которые ему не оплатили за счет средств федерального бюджета, если работник уволится (должны ли мы будем заплатить их компенсацией или нет? Если должны, то как быть с НДФЛ? по закону этот отпуск не облагается НДФЛ, а если это будет компенсация и имеет ли эта компенсация место?) Если нет, то на что сослаться, если у работника возникнут вопросы. И как сейчас ему эти отпуска в количестве 42 дня предоставлять (за свой счет? или с оплатой?)

Ничего ни предоставлять, ни оплачивать (компенсацию) не нужно, поскольку все расходы по оплате такого отпуска законодатель возложил на федеральный бюджет, и работодатель не несет обязанности по его оплате ни при каких обстоятельствах – как при предоставлении, так и при увольнении работника. Предоставляется этот отпуск только по заявлению работника. Не было заявлений – не было и отпусков. На следующий год не переходит (т.е. так считает государство в лице соцзащиты, отказывающейся оплачивать отпуска, предоставляемые в текущем году за прошлые годы). По отказу в оплате все его претензии – к государству.

Добрый день, Ирина Витальевна! Как правильно поступить. На период отпуска на 14 дней был принят сотрудник, которому при приеме не установили испытательный срок. Основной сотрудник на следующий день после окончания отпуска решил уволится ( отпуск заканчивается 13.07, увольняется 14.07) Мы временного сотрудника 13.07 должны уволить, но его хотят оставить. Как правильнее поступить: 1. уволить временного и оформить заново с установлением испытательного срока 2.сделать доп. соглашение и внести пункт об установлении ис. срока ( но это как мне кажется неверно) Испытательный срок хотят установить руководители. Заранее спасибо за ответ.

См. ч. 1 ст. 70: испытание устанавливается ТОЛЬКО в момент ЗАКЛЮЧЕНИЯ ТД.

Ирина Витальевна, добрый день.
У нас возник сейчас такой вопрос: между работником и работодателем достигнута устная договоренность об уменьшении должностных обязанностей по занимающей должности и соответственно уменьшении заработной платы. Достаточно ли будет в данном случае (вводим изменения с 17 июля): подготовка приказа от 16 июля на изменение ШР с 17 июля + само ШР от 17 июля, дополнительное соглашение о данном изменении от 16 июля, вступающего в силу с 17 июля или нужно обязательно готовить уведомление за 2 месяца об изменении этих условий в соответствии со статьей 74 тк, хотя ха 2 месяца данной необходимости не было?
Заранее большое спасибо Вам.

Если в ДС будет указано, что оклад изменен в связи с уменьшением объема обязанностей (желательно подтвердить это и новой ДИ) и изменение осуществляется по обоюдной договоренности – 2 мес. не нужно.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! У нас на работе заключаются договоры о материальной ответственности абсолютно со всеми работниками. Объясняют это тем , что каждому работнику выдается компьютер, телефон и пр., также многие получают деньги под отчет. Юристы утверждают, что в случае подачи в суд и спора на тему, например , невозвращенных подотчетных денег , первое , что потребуют в суде - это договор о полной материальной ответственности. У меня закончились аргументы ( перечень должностей и работ для заключения договора о мат.ответственности во внимание никем не принимается)! Подскажите, что грозит работодателю за неправомерное заключение договора о материальной ответственности? Может, санкциями напугаю. Спасибо!

Да расслабьтесь, Ирина. Договоры эти – филькина грамота. Либо штрафанут при проверке (Вы-то что переживаете?), либо не удастся ничего взыскать с работника, если возникнет ситуация порчи или пропажи имущества, вот и все дела.