Ответы на вопросы

Добрый день,Ирина Витальевна! Вопрос: Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. И сейчас она решила написать заявление на увольнение. У нее есть неотгуленный отпуск за период с 22.02.13 по 21.02.14. Если я сейчас ей смещу период на то время что она была в отпуске по уходу (это 681 день) получится период с 22.02.13 по 05.01.16. А в отпуск по беременности и родам она ушла 11.02.13, т.е. фактически это время она не работала. Нужно ли ей предоставлять компенсацию и за сколько дней.

Чего и куда Вы смещать придумали? Она в отпуске по уходу, у нее отпускной стаж не идет! Так что считайте только тот отпускной стаж, который был до отпуска по уходу (ВКЛЮЧАЯ отпуск по БиР).

Добрый день, Ирина Витальевна!
У нас сложилась такая ситуация, что у работника накопилось неиспользованного отпуска - 70 дней. Сам работник говорит, что не хочет идти в отпуск и ему нужны деньги. В графике отпусков указаны даты в марте и июне, где он поставил свою подпись. Написал служебную записку о том, что по закону нет обязанности ходить в отпуск. Вопрос: Как мы можем в принудительном порядке отправить работника в отпуск? Можно издать приказ и принудительно отправить? Заранее спасибо за ответ

Работник не прав. Согласно ч. 3 ст. 123 ТК график отпусков обязателен и для работодателя, и для работника. Так что - уведомить minimum за 2 недели, оплатить minimum ща 3 к.д., издать приказ (ознакомить работника либо составить акт об отказе от ознакомления) - и вперед в отпуск! Тем более, что любые задолженности по отпускам - это нарушение со стороны работодателя, чреватое серьезным штрафом, поэтому нарушение нужно как можно скорее исправлять.
Заменять 28-дневный отпуск денежной компенсацией запрещает ст. 126 ТК. Единственный вариант - уволить, выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. А потом - возможно - заключить новый ТД (если работодатель пожелает возобновить трудовые отношения с таким тяжелым человеком).

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Проконсультируйте, пожалуйста, по следующему вопросу. Мы работников-совместителей сделали основными работниками, но не через увольнение. Теперь, когда работники пошли в отпуска требуют, чтобы мы отпускные им считали не с момента, когда они у нас работали по совместительству, а с момента их перевода на основное место (теряют 50% отпускных, т.к. з/п по совместительству были маленькие). Мы работникам объяснили, что в стаж за отпуск мы берем период, когда они у нас работали по совместительству, т.к. увольнения не произошло. Работники говорят, что мы нарушаем нормы ТК. Есть ли в нашем случае, нарушение прав работников? Спасибо.

Работники заблуждаются. Переоформить совместителей на основную работу можно как через увольнение, так и через изменение ТД (ДС + приказ, письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1 и от 16.09.2008 № 1054-6-; см. ЭБД, если она у Вас есть). При этом работники могут оставаться на неполной ставке, либо переводятся на полную Разумеется, поскольку трудовой договор о работе по совместительству не был прекращен и вместо него не был заключен трудовой договор на основную работу, а изменения внесены в трудовой договор, который продолжает действовать, то, с одной стороны, у работников не пропадает отпускной период, в который засчитывается время как до, так и после изменения ТД; с другой стороны, в расчетный период для среднего заработка засчитывается и время работы по совместительству с неполным рабочим временем и пропорциональной зарплатой, поэтому отпускные в первый год будут меньше. Однако подписывать ДС - было их свободное волеизъявление. Если они что-то недопоняли, это не является уважительной причиной и каким-либо нарушением со стороны работодателя. Тем более, что в наше время легко можно найти в Интернете любую информацию и получить консультацию.

Доброе утро, Ирина Витальевна!
Обязательно ли в основании приказа об увольнении в связи с сокращением численности или штата перечислять все уведомления, выданные работнику на протяжении периода с момента предупреждения об увольнении. Будет ли ошибкой, если мы укажем в основании только приказ о сокращении численности и штата? Заранее спасибо за ответ.

ВСЕ документы, которые в связи с этим оформлялись! Иначе, если, паче чаяния, дело попадет в суд, то документы, не указанные в "Основании", суд не будет учитывать.

Ирина Витальевна, добрый вечер!Подскажите, пожалуйста,штатное расписание и график отпусков - это локальные нормативные акты или они относятся к организационно-распорядительным документам организации?

Нискольно не нормативные. График - плановый, ШР - организационный. Если у Вас есть диск с ЭБД - смотрите статью в Авторских материалах.