Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна.
22.06.2015 г. увольняем работника по сокращению штата. Т.к. в данной компании остался некоторый объем работ, который необходимо продолжить выполнять, то хотим принять этого же работника с 23.06.2015 в эту же компанию, на эту же должность, но по срочному трудовому договору на 3 месяца. Правомерно ли это? И какое основание можно привести в Трудовом договоре как основание его заключения?

Видимо, для выполнения конкретной работы, окончание которой не может быть определено конкретной датой. Только при этом он теряет дармовые выплаты за 2-3 месяцы трудоустройства.

Наша сотрудница с 01.07.15 напишет заявление по уходу за ребенком до 3-х лет, здесь все понятно, в сентябре ее приглашают работать по совместительству на 0,5 в другую организацию куда она уже дала согласие работать. Вопрос: 1. Можно ли нам предоставить с сентября ей отпуск по уходу, т.к. она будет работать в другой организации? С такой ситуацией не сталкивалась, прошу мне помочь разобраться. Спасибо.

У одного работодателя - отпуск, у другого - работает. Не вижу проблемы, так что не беспокойтесь.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, можем ли мы уволить работника, если у нас работник после отпуска по уходу за ребенком до полутора лет (так было написано заявление и соответственно издан приказ), не вышел на работу (с ноября 2014 года не появляется на работе). Уведомление о необходимости подойти и объяснить причины прогула отправляли, только письмо вернулось обратно - как невостребованное. Акты о прогуле мы составили. Может ли аргументом (против увольнения) быть тот факт, что отпуск в ТК РФ предусмотрен по уходу за ребенком до 3-х лет, а мы ей предоставили только до 1,5 (но ведь это было желание самого работника). Спасибо.

Можно уволить за прогул.

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте!
Пожалуйста, подскажите:
в период действия срочного трудового договора с генеральным директором (наемный работник) последний становится единственным участником ООО.
Своим решением Участник продлевает (использована такая формулировка) полномочия ген.директора (свои) на 5 лет.
Что происходит с трудовым договором- если руководствоваться гл.43 ТК и мнением Роструда (письмо N 177-6-1) единственный участник не заключает сам с собой трудовые договора. Т.о., в нашей ситуации, получается, что действующий срочный трудовой договор, с даты вышеупомянутого Решения, утрачивает силу? или действует до истечения срока ?
Какова здесь логика и каков кадровый документооборот? К сожалению, не смогла найти ответ в нормативных и рекомендательных документах.
Заранее признательна за Ваш ответ
с глубочайшим уважением, А.Кулыгина

Настолько неоднозначная и спорная ситуация, что не возьмусь давать советы.

День добрый, Ирина Витальевна! По мнению наших "друзей"-аудиторов мы обязаны в полном объеме прописывать в ТД все, что содержит ст.57 ТК без отсылочных пунктов на ЛНА, особенно для вредников. Мы пишем только класс вредности без расшифровки, но ссылаемся на карту СОУТ. Скажите пож-та, есть ли какой-нибудь документ, запрещающий ссылаться на ЛНА в ТД и обязывающий нас подробно описывать все, что регламентирует ст.57? Думаю, что это их субъективное мнение, ни чем не подкрепленное...

Чистые фантазии "друзей". Они обязаны давать ссылки. Нет ссылок - нет замечаний.