Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Помогите пожалуйста разрешить спор. У нас на предприятии работник (папа) оформляет отпуск по уходу за ребенком от 1,5 до 3 лет и остаётся работать на режиме неполного рабочего времени. Положен ли ему очередной отпуск и его оплата, не прерывая отпуска по уходу за ребёнком? Я считаю что ДА, положен, а наша бухгалтерия отказывается его оплачивать. Как нам быть в данной ситуации? Ведь человек работает, а отпуск получается не зарабатывает? Про учебный отпуск и отпуск по ЧАЭС я читала что это не оплачивается, а вот про очередной - запуталась. Хочется узнать Ваше мнение. Спасибо!

Если он не чернобылец и не получает пособие по уходу за ребенком аж до 3-х лет, но нечего ему ерундой заниматься: пусть безо всяких отпусков оформляет неполное время как один из родителей ребенка до 14 лет по ч. 1 ст. 93. Тогда и проблем не будет с отпуском! А то бухгалтерия-то ведь права, Пленум ВС так разъяснил.

Ирина Витальевна, здравствуйте, В марте 2015года была участницей семинара в г. Ухте. Общались с Вами по поводу увольнения работника- начальника диспетчерской службы на основании индивидуальной программы реабилитации, так как инвалиду 3 группы противопоказаны все виды труда требующие тонких дифференцированных движений в профессии и связанные с необходимостью ручного манипулирования. Работник подала в суд о незаконности увольнения. Судья ссылается на то, что в должностной инструкции не прописана работа с ручкой и на компьютере. Что делать в таких тупых ситуациях? Но это не основной вопрос. Через 2 недели после увольнения бывшему работнику снимают инвалидность. Могут ли нас заставить востановить её в прежней должности?

То, что инвалидность снята после увольнения - не имеет значения, здесь ключевой слово ПОСЛЕ.
Что делать в ситуации: упирать на то, что данное увольнение - не "инициатива", а ОБЯЗАННОСТЬ работодателя, который не вправе поручать работнику работу, противопоказанную по состоянию здоровья. И пусть судья объяснит, как иначе - кроме как ручкой или на клавиатуре - можно выполнять должностные обязанности, связанные с оформлением документов, ведением баз данных и т.п. (см. ДИ)...

Ирина Витальевна, добрый день, Являюсь выпускницей Вашего курса по кадровому делопроизводству в рамках обучения Управление персоналом в ИКТ в 2011 г. Хотела бы обратиться к Вам с вопросом: у нас одна постоянная работница уходит в отпуск по БиР и мы хотим перевести на ее должность также постоянного сотрудника, но если я правильно понимаю, то заключать с ней дополнительное соглашение к трудовому догвору нам нужно будет на время отсутсвия основного сотрудника (т.е. временно). Что касается второй должности, нам нужно брать работника на постоянной или временной основе или оба варианта возможны? Неизвестно как сложится ситуация и как скоро вернется первая работница из отпуска по БиР. Также, нужно отметить, что вторая сотрудница скорее всего не захочет переходить обратно на свою должность, т.к. это будет реальным движением вниз. Заранее спасибо!

Первую работницу переводите временно, по ч. 1 ст. 72.2, ДС и приказ "на период временного отсутствия ФИО", на ее место берете временного работника "на период временного перевода ФИО2".
Проблема с возвращением на прежнюю работу - да, довольно типичная. Но, полагаю, решать ее надо будет по мере возникновения. Возможно, что-то удастся сделать. Либо надо быть готовыми к тому, что она захочет уйти, чтобы не возвращаться назад, увы. Во всяком случае, изначально нужно настраивать ее на то, что перевод временный, и ее должность за ней сохраняется. Можно даже эту фразу в ДС прописать.

День добрый, Ирина Витальевна! Нашему работнику после производственной травмы МСЭ рекомендовала исключить тяжелый труд. 19 мая мы ему сделали письменное предложение о переводе с указанием всех вакансий. Ответ он должен был дать до 21 мая. 20 мая он "думал" весь день, а с 21.05 ушел на больничный. Т.е. ни "да" ни "нет" он нам не сказал. Как нам теперь быть? Очень хочется избавиться от этого работника.

Т.е. согласия на перевод он не дал. Следовательно, он подлежит увольнению. Это увольнение НЕ по инициативе работодателя, следовательно - можно увольнять и в период больничного. Если хотите перестраховаться - дождитесь выхода на работу и дайте новое уведомление, что в случае отсутствия его согласия на перевод он сегодня же будет уволен. В этом случае придется оплатить простой по независящим причинам еще за 1 день + 3 для больничного, но тогда уже совершенно точно не будет никаких оснований для обжалования.
Кстати сказать: а зачем вообще давали ему 2 дня на размышление? Нужно было требовать решение немедленно, в тот же день! И при отсутствии реакции составлять акт. В принципе, можно даже составить и акт о неполучении согласия 20 мая, и уволить его сегодня.

Ирина Витальевна,в исправление вопроса по оплате проезда к месту отдыха. Извините,ошиблась насчет дат: в москву работник едет с одним ребенком 26 июня (вечером), а ребенок, который едет отдыхать отдельно - 26 мая. Отпуск у работника с 29 июня. все равно же главным условием будет являться ОДНО место отдыха что у работника,что и у детей

Да, конечно. Тем более, еще и время разное.