Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте! Пожалуйста, разъясните, мы принимаем работника по внутреннему совместительству. В трудовом договоре по основному месту работы у него режим работы с 8.30ч до 17.30ч. Соответственно, режим работы по совместительству на полставки у него должен быть с 17.30ч до 21.30ч, не включая обеденного перерыва. В рамках закона ли такой режим работы? И возможно ли в трудовом договоре совместителя прописать, что ему устанавливается гибкий режим работы с продолжительностью рабочей недели 20 часов?

Да, можно и 17.30-21.30, можно и гибкое рабочее время - но тогда начало/окончание/продолжительность раб. дня д.б. в ТД - см. ТК.

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте! Пожалуйста, разъясните, как правильно оформить штатное расписание в следующей ситуации. Дело в том, что наш руководитель хочет чтобы мы работникам в документах при приеме на работу, при переводе и пр. не указывали названий подразделений, а просто указывали должность. Но ведь тогда и штатное расписание должно быть без должностей? И как тогда быть со структурой (там ведь четкие названия подразделений)? Я так понимаю, что если в штатном расписании у нас не будет указано подразделений, только тогда и в кадровых документах не будет подразделений, или я не права? А как тогда переводить работников, у которых эти подразделения были при приеме на работу, и у которых должность не поменялась, ведь смешно писать инженеру производственного отдела, что он переведен инженером (но уже без подразделения).Спасибо большое за помощь.

Не ШР менять надо, а приказ о приеме-переводе иначе оформлять: в качестве основания помимо ТД/ДС указывать и ШР. При переводе в другое подразделение на такую же должность можно так и написать: переведен на должность инженера в другое структурное подразделение.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, не будет ли ошибкой, если мы по заявлению работника (который находится на б/листе), уволим его воскресеньем, а приказ издадим пятницей? Спасибо.

Это будет совершенно правильно.

Добрый день Ирина Витальевна!
Работник нашего учреждения не появляется на работе третий месяц подряд, но при этом утверждает что он болеет, но листки нетрудоспособности не предоставляет. Как нам быть?

И деньги ему не нужны (пособие)?.. Прямо чудеса какие-то, согласна.
Направьте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении уведомление о необходимости дать письменные объяснения о причинах отсутствия на работе с предоставлением оправдательных документов и что в случае непредоставления этих документов придется уволить его за прогул. А также о том, что в случае наличия у него листков нетрудоспособности, но непредоставления оных, увольнение за прогул также будет правомерным, поскольку такие его действия являются злоупотреблением правом, запрещенным Гражданским кодексом.

Ирина Витальевна, добрый день!

Отпуска совместителям следует предоставлять одновременно с отпусками по основной работе независимо от желания или нежелания работника.

Как быть в следующей ситуации:
1. Он после составления графика отпусков мог сменить работодателя по основному месту работы?
Стаж работы для предоставления отпуска в нашей организации «капает»..
Постоянно требовать подтверждение о том, что он работает?
Отпускать ли?

2. А если он уволился с основного места работы и находится в "творческом поиске"?
Остается без положенного отдыха?

Можно довериться заявлению, не требуя справки. Но есть еще и требование о предоставлении отпуска ЕЖЕГОДНО, что является ОСНОВОПОЛАГАЮЩИМ ПРИНЦИПОМ! Поэтому, я считаю, нужно таких работников ставить в график на конец рабочего года: захочет раньше - получит, не захочет - пойдет по графику.