Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, есть ли определенные рамки по срокам для проведения аттестации вновь принятому работнику. Дело втом, что наш руководитель хочет, чтобы аттестацию с новыми работниками мы проводили практически сразу после приема его на работу. Как я понимаю, что если мы проведем аттестацию до прохождения работником испытательного срока, тогда мы его уже не сможем уволить как непрошедшего испытательный срок, т.к. пройденной аттестацией он подтвердит свою квалификацию.
Спасибо.

В соответствии с ЛНА, вообще-то, но с ИС Вы правы, уволить потом будет практически нереально.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!Подскажите, пожалуйста, если есть возможность:
К нам поступила просьба от иностранного студента (Казахстан) о возможности пройти летнюю практику/бесплатную стажировку в нашей Компании (г. Москва).
Можем ли мы это позволить и если да, то как это корректно оформить?
Заранее большое спасибо!

С российскими студентами делаем так (коли бесплатно): издаем приказ о допуске к прохождению практики и назначении руководителя практики, знакомим с документами по ОТ и т.п. Но нужно направление из вуза, и потом делаем отзыв, ставим оценку.
Даже не знаю, пройдет ли это с казахом. Вроде бы, запретов нет, но и практики такой у меня нет.

Добрый день Ирина Витальевна! Не смогла найти однозначный ответ в законодательстве, поэтому прошу высказать Ваше мнение по следующему вопросу. На предприятии многомесячная задержка выплаты зарплаты. Сотрудники начали писать заявления о приостановке работы. В Табеле ставлю им НЗ. А как оплачивается это время и оплачивается ли вообще? Заранее спасибо за компетентный ответ.

Всё верно, в законодательстве ответа на этот вопрос нет. Вы его найдете в Обзоре судебной практики ВС РФ за 4 кв. 2009 г. (вопрос 4): "работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить не полученный им средний заработок за весь период её задержки с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере, установленном ст. 236 Трудового кодекса".

Добрый день, Ирина Витальевна! Нужна ваша консультация по следующему вопросу: В свое время сотрудникам ввели суммированный учет рабочего времени с выходными по графику, утвержденному руководителем ( выходные- скользящие), работали 2/2, ввели тарифную ставку за час работы. Объем работы уменьшился. Нам нужно их перевести на график 5/2. Нужно ли при этом менять систему оплаты: вводить оклады или можно оставит тариф за час работы? Будет ли это нарушением или это будет несоответствие, если по документам мы оставим ( в ДС к ТД) : сотруднику устанавливается суммированный учет рабочего времени с предоставлением выходных по графику составленному руководителем, а по факту они будут работать в графике 5/2, выходные суббота/воскресенье, когда 8 часов рабочий день, когда 10, переработка будет корректироваться недоработкой и будет оплачиваться по окончанию учетного периода. Как можно выйти из нашей ситуации безболезненно? Может так получиться, что через 3-4 мес, эти работники должны будут работать опять по графику со скользящими выходными? Спасибо за ответ!

Можно оставить тариф. Но документы должны соответствовать фактическому положению дел. В ДС можно написать, что этот режим вводится временно, вплоть до отмены приказом работодателя.

Доброе утро, Ирина Витальевна! Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (в нашем случае уборщицы) возлагается на другого работника. Если эта работа выполняется во время установленного рабочего дня, то это совмещение. Но руководитель хочет чтобы уборка помещения выполнялась после рабочего дня. Правильно ли я понимаю, что это будет уже не совмещение, а нужно оформлять совместительство временное. Спасибо.

Да, конечно, это уже совместительство.