Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, правильно ли я понимаю, что если у работник работает по графику сменности (с учетным периодом 6 месяцев) и его просят поработать в праздничный день, то работу в праздничный день мы должны оплатить в одинарном размере, и не ждать окончания учетного периода 6 месяцев? Спасибо.

Ждать, действительно, не надо - нужно сразу оплатить в двойном размере. И зачесть в норму за период.

Здравствуйте Ирина Витальевна, у нас в организации закончилось действие АРМ и проведена СОУТ, по результатам АРМ у пожарных был КУТ 3,2, теперь 2 карты... в режиме тушения 4 КУТ, в режиме подготовительных мероприятий 2 КУТ. Вынесите, пожалуйста, свой вердикт правомерно ли в дополнительном соглашении написать так:
4. УСЛОВИЯ ТРУДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
4.1. Условия труда на рабочем месте Работника соответствуют:
При тушении лесных пожаров 4 классу – опасные условия труда;
В режиме ожидания и подготовительных мероприятий к тушению лесных пожаров 2 классу – допустимые условия труда.
4.2. Класс условий труда (п.4.1.), гарантии и компенсации за вредные условия труда на рабочем месте (п.6.3., п. 6.5.) установленные на момент подписания настоящего дополнительного соглашения могут быть изменены по результатам проведения плановой или внеплановой специальной оценки условий труда, о чем оформляется дополнительное соглашение. Заранее огромное спасибо!

4.1. Мне нравится.
4.2. Не вижу в нем смысла: это то, что я называю "водой", а молодежь - "капитан Очевидность", т.е. что с ним, что БЕЗ НЕГО - всё едино.

Ирина Витальевна! Здравствуйте!
Вопрос по окладам в штатном расписании.
ТК гласит, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Основываясь на указанных нормах, Роструд разъясняет, что в штатном расписании по одноименным должностям нужно устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (абз. 6 - 9 письма Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1).
В то же время суды могут признать правомерным установление работникам, замещающим одноименные должности, различных должностных окладов, если посчитают разницу обоснованной. Такое решение возможно в ситуации, когда у одного из работников круг обязанностей шире и ответственность выше, чем у других работников, замещающих одноименную должность, что подтверждается должностной инструкцией (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.07.2013 по делу N 33-6699, Апелляционное определение Пензенского областного суда от 17.07.2012 по делу N 33-1679).
Как Вы считаете, стоит ли согласиться с руководством и установить "вилку" окладов или все-таки отказаться от этого. Проблема в том, что надбавки за стаж уже установлены отдельным ЛНА, а те надбавки, которые планируется "скрыть" в "вилку" окладов изначально устанавливались именно из-за стажа и опыта работы сотрудников при создании предприятия. Сейчас пытаемся сохранить максимум выплат работникам, т.к. грядет смена руководства и возможно часть стимулирующих выплат и надбавок новое руководство захочет снять с работников, минимизируя расходы на ФОТ. Как бы Вы поступили в данной ситуации? И работников жалко и себя подставлять под риски неправильного составления штатного расписания перед новым руководством не хочется. Штат 210 человек. И у 2/3 эти надбавки.
Спасибо огромное за помощь!

Не обижайтесь, коллега, но вопрос такого объема я даже не стану читать. Он не вписывается в формат раздела.

Уважаемая Ирина Витальевна,

Продолжаю про письмо Роструда №4299-6-1.
Я все-таки не могу найти, где сказано, что нужно делать вторую запись о том, что работа стала основной, ведь дальше абзац идет о случае, если запись о работе по совместительству вносилась. Наш же случай, как указано в моем первоначальном сообщении - в компании, где генеральный работал ранее по основному месту работы, не делали запись о его работе по совместительству.

"запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение)."

Доброго дня. Организация заключила с физическим лицом договор оказания услуг. Какую ответственность может понести организация (кроме переквалификации договора ГПХ в трудовой договор), если физ. лицо оказывает услуги не в соответствии с предметом договора? Например, предмет договора это оказание юрид. услуг, а по факту работник формирует архив из документов.

Не могу сказать, это не трудовой вопрос.