Новости
Письмо СФР от 11.10.2023 № 19-02/113195л:
1. Объединять можно только накопившиеся, но не авансом.
2. Выходные дни в число 24 дней не входят, только рабочие.
3. Один раз в календарном году без выхода на работу между доп. днями по уходу.
4. На следующий год неиспользованные дни не переходят.
5. Вопросы - по телефону.
NB: заголовки новостей кликабельны, подробности по ссылке!
Нужен ли график отпусков для постоянных дистанционщиков? Мнение чиновника Роструда противоречит позиции Верховного Суда Российской Федерации
31.12.2020Можно ли отпуск за ВУТ давать отдельно от основного? #Роструд не вчитался в Инструкцию, на которую ссылается?Пунктом 8 упомянутой в письме Инструкции от 21.11.1975 № 273/П-20 установлено: «Дополнительный отпуск предоставляется одновременно с ежегодным отпуском». Эта норма получила развитие в п. 9 Инструкции, согласно которому: «В тех случаях, когда у работника право на ежегодный (основной) и дополнительный отпуск возникает в различное время, то эти отпуска предоставляются ему одновременно».
Таким образом, исходя из положений данного нормативного акта, законодательство содержит запрет на разделение дней отпусков основного и дополнительного, поскольку дополнительный отпуск за работу в ВУТ должен предоставляться одновременно с хотя бы одним днем основного оплачиваемого ежедневного отпуска. В письме же высказано мнение, что такой запрет отсутствует...
Вызывает определенные вопросы логика чиновника:
«Поскольку в статье 60.2 Кодекса отсутствует прямое указание на заключение соглашения об изменении (дополнении) условий трудового договора, по нашему мнению, оформление … должно осуществляться путем заключения соглашения к ранее заключенному трудовому договору.» То есть поскольку указание так делать отсутствует, то должны так делать? Как мы видим, логика несколько хромает.
Так как же следует оформлять дополнительную работу? Любой ее вид, предусмотренный ст. 60.2 ТК РФ?
Статья 60.2 начинается словами: «С письменного согласия работника» может быть поручено выполнение дополнительной работы.
Заметьте: здесь нет формулировки «по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме» — как, например, сформулирована ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, из чего следует, что предусмотренные там действия (временный перевод на другую работу) безусловно следует оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору.
Формулировка «с письменного согласия работника» дает бо́льшую свободу оформления.
Конечно, письменное согласие работник может выразить, подписав с работодателем дополнительное соглашение к трудовому договору о выполнении той или иной дополнительной работы.
Однако письменное согласие работника может быть выражено и в его заявлении, и на служебной записке своего руководителя либо на предложении о дополнительной работе, и даже на приказе о поручении ему дополнительной работы.
Обратите внимание!!! Важно понимать, что подписать такой приказ работодатель вправе только именно «с согласия» работника. Это означает, что согласие первично, а приказ вторичен: он может быть подписан только после того, как получено согласие работника, то есть согласие должно быть предварительным по отношению к приказу (предварять приказ). Поэтому если будет выбран способ получения согласия работника непосредственно на приказе, рекомендуем делать сноску, поясняющую порядок оформления документа.
Напоминаю коллегам: все эти документы есть в ЭБД («диск», он же «флешка»).
Извлечение из письма Минтруда – по ссылке.
Полагаем, что автор вопроса, прежде чем написать в Минтруд, внимательно прочел ст. 76 Трудового кодекса РФ. И, думается, немало удивился, увидев простое цитирование текста этой статьи в ответе Минтруда. Ответа как такового в минтрудовском письме нет. Что ж, будем делать выводы сами.
Если работник подлежит отстранению от работы на «период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе» (ч. 2 ст.76 ТК РФ), то, следовательно, как только соответствующие обстоятельства будут устранены, законных оснований для отстранения от работы больше нет и работодатель обязан допустить работника к работе.
Следовательно, если в приказе об отстранении от работы была указан определенная дата окончания отстранения, а обязательный медосмотр работник прошел раньше этой даты, его необходимо допустить к работе, поскольку дальнейшее отстранение будет незаконным.
Возникает вопрос: а зачем вообще понадобилось указывать календарные сроки отстранения?
СОВЕТ: срок отстранения вполне можно было указать со ссылкой не на даты, а на его причину, т.е., например, «до прохождения работником обязательного медосмотра и предоставления работодателю медицинского заключения о профпригодности».
Текст письма - см. по ссылке.
Если работодатель решил оплачивать отпуска на свадьбу и похороны, которые по ТК предоставляются без сохранения зарплаты (ч. 2 ст. 128), как ему не попасть на штрафы за свою доброту, ведь ТК предусматривает, и Минтруд подчеркивает, что отпускные должны быть выплачены минимум за три календарных дня до отпуска?
Однако, увы, близкие родственники наших работников умирая, совершенно игнорируют норму ч. 6 ст. 136 ТК и мнение чиновников Минтруда, провоцируя работодателя на неизбежное нарушение сроков выплаты отпускных. Отложить на три дня переход человека в мир иной и даже похороны – нереально.
Однако письмо Минтруда наглядно показывает формальное отношение чиновников к ситуации и более чем вероятно, что инспекторы ГИТ будут рассуждать таким же образом.
В связи с этим что можно порекомендовать работодателям, которые готовы оплачивать работникам отпуска в связи со смертью близкого родственника, предоставляемые, по Кодексу, без сохранения заработной платы? Как им избежать негативных последствий (штрафов от ГИТ) своей человечности?
Прежде всего, нужно понимать, что оплата дополнительных отпусков, устанавливаемая по решению работодателя (в том числе по колдоговору), осуществляется из прибыли и облагается НДФЛ. Аналогичное налогообложение будет и в том случае, если такая выплата будет называться, например:
"материальная помощь в размере среднего заработка, исчисленного в соответствии с количеством дней отпуска (не более пяти календарных дней) без сохранения заработной платы, предоставляемого в соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса в связи со смертью близкого родственника либо супруга работника".
Извлечение из письма Минтруда - по ссылке от заголовка новости.
На вопрос, могут ли работники, которым отпуск без сохранения зарплаты ДОЛЖЕН предоставлять на основании ч. 2 ст. 128 ТК, брать его частями, Минтруд ответил, что четкого разрешения на это в ТК нет.
Однако несложных анализ правовых норм приводит к выводы, что отсутствие запрета можно считать разрешением.
Подробности - по ссылке от заголовка новости.
В письме от 08.09.2020 № 14-2/ООГ-14582 Минтруд утверждает, что «проверка факта прохождения работником диспансеризации работодателем не предусмотрена».
Однако еще 31.07.2020 Федеральным законом № 261-ФЗ в ст. 185.1 ТК введена часть пятая, которая установила: "Работники обязаны предоставлять работодателю справки медицинских организаций, подтверждающие прохождение ими диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено локальным нормативным актом».
Видимо, в Минтруде об этом за два месяца так и не узнали…
Однако в письме есть и полезная информация: автор напомнил, что работодатель может право работника на диспансеризацию проверить по его возрасту, а информацию о предпенсионерах работодатель либо сам работник может получить от Пенсионного фонда.
С компенсации расходов, связанных с исполнением договорных обязательств, исполнитель по ДГПХ обязан заплатить НДФЛ. Однако на всю сумму документально подтвержденных расходов на проезд (и, по-видимому, на проживание) может быть оформлен профессиональный налоговый вычет.
Подробности - в письме Минфина.
Принципиально мы согласны с тем, что:
I) в срочном ТД, заключенном на период временного отсутствия постоянного работника, можно не указывать не только дату окончания ТД, но и конкретную причину отсутствия постоянного работника. Может быть написано просто: "на период временного отсутствия ФИО";
II) истечение срока - не инициатива работодателя, поэтому датой увольнения может быть и дата нетрудоспособности, и дата отпуска, и выходной или праздничный день и т.п.;
III) при наличии законных оснований срочные ТД с одним и тем же человеком могут заключаться неоднократно, в том числе даже без перерыва, сразу один за другим.
Нюансы же следующие:
1) не имеющим профессионального образования (ввиду его отсутствия в стране) простительно, а вот чиновнику Минтруда нельзя, тем более в официальном документе, писать про "период нахождения на листке нетрудоспособности" вместо "период временной нетрудоспособности";
2) если ТД заключен на период временной нетрудоспособности, то и увольнять работника нужно в последний день больничного постоянного работника, а не по окончании этого периода, когда постоянный работник уже вышел на работу, а временный... тоже вышел. Такое возможно только в случае, если постоянный работник не предупредил о своем выходе.
Главная | Новости | Обучение | Консалтинг | Кадровый аудит | Трудоустройство | Библиография | Ответы на вопросы | Кто есть кто
www.ivzhur.ru © 2010 All Rights Reserved