Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! Помогите разобраться в следующем: работнику из военкомата пришла повестка, соответственно, нужно уволить его в связи с призывом в армию. Наша организация бюджетная, нужно ли сохранять за этим работником рабочее место на период прохождения службы? И если будет необходимость взять на его место другого работника, ТД с последним будет временный? Благодарю за ответ заранее.

ТК не предусматривает сохранения за работником места работы на период службы в армии. Согласно п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК призыв работника на военную службу является основанием для его увольнения.
В течение 3-х месяцев после увольнения с военной службы гражданам, работавшим до призыва в государственных организациях (казенных, бюджетных, автономных), гарантируется сохранение права поступления на работу в те же организации и на должность не ниже занимаемой до призыва на военную службу (п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»).
При этом ни Закон № 76-ФЗ, ни ТК не поясняют каким это таким хитрым образом работодатель-госорганизация должна реализовать подобное: держать позицию вакантной больше года нет возможности, поскольку нет никакой уверенности, что работник вернется назад после армии, а работа должна выполняться; заключать на эту работу СТД - нет такого основания в ст. 59 ТК.
В общем, явная коллизия в законодательстве, поэтому рекомендация однозначная: решать проблемы по мере их поступления, т.е. сейчас работника уволить накануне призыва (выходное пособие не забудьте!), или, если он захочет раньше - то по с/ж.
На эту позицию принять работника на неопределенный срок.
А потом - ну, увидим, что будет потом, и будет ли что-то.
Можно еще написать запрос в Минтруд и Роструд: любопытно, что они посоветуют (как будут выкручиваться:) ).

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, по работе в выходной день с компенсацией - день отдыха. У нас просто много таких в компании, происходят на этой почве конфликты, я уже начала сомневаться.
Я так понимаю, что работник решает, х2 оплата или день отдыха, верно?
1) Обязан ли работник сразу сообщать день отдыха? Или может такую компенсацию выбрать, но заявление написать на отдых когда-нибудь потом?
2) За кем последнее слово в выборе того самого дня отдыха, если работодатель и работник не могут договориться?
3) Если работник прямо у уведомлении напишет, что хочет день отдыха 01.07, а потом передумает, то может ли работодатель настоять на 01.07?
Спасибо большое за разъяснения!!!

Нет, решает работодатель - это четко сказано в ст. 153 ТК.
1) Не обязан. Если в ЛНА работодателем не установлено иное условие предоставления отгулов.
2) За работодателем, т.к. он "может", а не "должен".
3) Если приказ уже издан, то может. Если не издан - может заменить доплатой, отменив отгул.
Короче говоря, регулируйте все эти вопрос в ЛНА.

Ирина Витальевна, добрый день
Прошу прощения за комичность ситуации, но тем не менее у меня она сложилась.
В апреле месяце сотрудница отдела по подбору персонала прислала мне приказ, о орг изменениях, в том числе, согласно приказу моя должность сокращается с 14 июня.
В компании 28 000 чел, прямой руководитель у меня один, и 5 косвенных.
Я задала вопрос всем руководителям, а так же отделу персонала в апреле и в мае. Мне сказали, что вопрос еще на обсуждении и со мной свяжутся позже.
До сих пор никто не связался, я продолжаю работать.
Вопрос:
Уведомление о сокращении я должна была получить по почте и письменно расписаться в отделе кадров (еще в апреле)?
Полагается ли компенсация при сокращении?
И чего еще можно ожидать?
Заранее благодарна за ответ.

Ваш вопрос не вписывается в формат моего сайта, поскольку Вам нужен не краткий ответ, а консультация. Рекомендую обратиться к юристам.
Если совсем коротко: без уведомления сокращения не бывает. Про компенсацию легко и просто можно прочитать как в ТК, он в Интернете в открытом доступе, так и на миллионах сайтов.

Добрый вечер Ирина Витальевна. Нуждаемся в Вашей помощи. На предприятии в подразделении БПО есть должность Ведущий инженер МТС. Работник занимает эту должность и работает по 5-ти дневной рабочей неделе в офисе.. Но теперь в офисе отпала необходимость в этой должности. Теперь ведущий инженер МТС нужен на строительном участке, т.е. в Строительном участке ввели такую должность (трудовая функция остается, но это работа вахтовым методом). Соответственно нужно перевести работника из БПО в Строительный участок на вахтовый метод, а должность в БПО исключить. Составили допсоглашение к трудовому договору, оговорили изменения условий трудового договора (указали что работа будет осуществляться вахтовым методом). Работник отказался подписать допсоглашение и написал что отказывается трудится в новых условиях. Можем мы его уволить по ст. 77 п. 7 ч. 1 ТК РФ?

Исходя из информации в вопросе, ситуация больше похожа на сокращение штата и предложение другой работы, нежели на изменение определенных сторонами условий ТД. Я бы не советовала настаивать, риск оцениваю как высокий.

Ирина Витальевна! Добрый день. У работника есть высшее образование, он хочет поступить в учебное заведение, чтобы получить среднее профессиональное образование по другому направлению. Должен ли работодатель оплачивать ему учебный отпуск?

Наличие высшего профессионального образования еще не означает, что работник уже имеет среднее профессиональное образование, следовательно - учебный отпуск ему, исходя из норм ст. 174 и 177 положен, если образование этого уровня (СПО) он получает впервые.