Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, работник находится в ежегодном отпуске, случайно выяснилось, что во время отпуска он брал больничный. Я позвонила работнику и выяснила, что больничный лист он принесет 08.07.2019 года (после выходных), а отпуск у него заканчивается заканчивается 05.07.2019 года. Как быть в такой ситуации, отпуск мы должны продлить с 06.07. или с 08.07.? Впервые с таким сталкиваюсь. Спасибо большое!

С первого послеотпускного дня, разумеется. Только не вы "должны продлить", а работник решает, выйти ему на работу 08.07 - и тогда будет не продление, а перенос; или продлить себе отпуск - тогда с 06.07. Впрочем, вполне возможен и вариант переноса на период с 08.07, но об этом ему уже надо договариваться с работодателем.

Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, я правильно понимаю ситуацию:работник работает в режиме неполного раб. дня, ТД-заключён на неопред. срок. Значит,за ним сохраняется должность. Значит, согласно ч. 1 ст. 59 ТК мы на оставшиеся 3 часа можем взять работника на основе срочного ТД также в режиме неполного раб. дня. За обоими работниками сохранены все гарантии. Вопрос1: Какие риски возможны с ФСС (например, при оплате больничных) ? Вопрос 2: можем ли мы этим двум работникам предоставить одновременно ежегодный отпуск в количестве 28 дней? Вопрос 3: Если основной работник захочет изменить часы работы в рамках НРД, то мы в обязательном порядке должны уволить второго работника? Ведь существует риск, что благодаря ДС срочный договор второго работника трансформируется в бессрочный. Заранее спасибо!

Во-первых, отсутствует необходимая для ответа информация, а именно: неполное рабочее время установлено в договорном или в заявительном порядке (т.е. по ч. 1 или по ч. 2 ст. 93)?
Во-вторых: 1) опасения про ФСС вообще не поняла; 2) про отпуск - существуют общие правила, ваша ситуация их не меняет; 3) см. "во-первых", но если тут ч. 2 ст. 93, то можно либо ДС об изменении нормы времени, либо увольнения в связи с истечением срока ТД.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, законно ли, что мой руководитель просит меня оформить документы на генерального директора, путем перевода работника. Дело в том, что у нас советник должен теперь стать ГД, ТД у него был бессрочный, но ТД с ГД имеет срок. Я ведь не могу сделать первоначально заключенный бессрочный ТД с советником, срочным по должности ГД. Руководитель ничего не хочет слышать о том, что для соблюдения процедуру необходимо увольнение с должности советника и заключения срочного ТД по должности ГД. Будет ли в случае проверки процедура назначения через перевод признаны грубым нарушением? Спасибо.

Скорее всего, будет. С другой стороны - не Ваша это забота. Ваше дело - предупредить, их дело - решать. Не берите на себя ответственность, которая Вас не касается. И, кстати, советник, который станет ГД, вполне может отказаться, если ему что-то не нравится.

Ирина Витальевна, добрый вечер! Я к Вам обращалась с вопросом 19.06.2019:
Ирина Витальевна, здравствуйте! В связи с производственной необходимостью требуется временный перевод работника на другую работу. Оплата по основному месту работы выше, чем по временной работе. Работник согласен на временный перевод, но с оплатой труда не ниже среднемесячного размера по основной работе. Подскажите пожалуйста, как это правильно прописать в ДС о временном переводе? Спасибо!
Ваш ответ: Вот так и прописать. Только не "не ниже среднемесячного размера по основной работе", а "в размере среднемесячного заработка по основной работе".

Подскажите еще пожалуйста, рассчитали работнику среднемесячную зарплату по основной работе 30800. Но дело в том что у работника есть ежемесячная премия, районная и северная надбавка. Получается что еще сверху 38000 нужно начислить все остальное? Что то мы запутались.... как нам правильно оформить это? Спасибо!

Если при расчете не были учтены премии, РК и СН, это не средмесячный заработок, а нечто мне неизвестное. Средний заработок рассчитывается по Пост. № 922, и в него включаются все выплаты.
Похоже, вы собираете платить ему не средний заработок, а то ли оклад сохранять, то ли еще что-то. Вот когда сами для себя определитесь, тогда сможете сформулировать вопрос, на который можно будет отвечать.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, обязательно ли применять профстандарты в государственном казённом учреждении?

Ответ в Пост. Прав. и в ТК: скорее всего — нет, поскольку вряд ли у вас там есть должности или профессии, для которых федеральными законами установлены льготы, гарантии или ограничения.
См. абз. 3 ч. 2 ст. 57 и ст. 195.3 ТК. Пост. Прав. другими словами говорит о том же.
Собственно говоря моя постоянная рекомендация: читайте НПА, и будет вам ясность. Если читать ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО.