Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, нашла определение суда от 18 июня 2024 г. по делу N 88-19424/2024 по работнику, которого уволили по справке МСЭ и ИПР, и нашла там интересную вещь, которую я не могу понять. Вот выдержка: "Суды обоснованно учли, что цели проведения экспертизы профессиональной пригодности и медико-социальной экспертизы различны. В отличие от экспертизы профессиональной пригодности работника, которая направлена на определение пригодности или непригодности работника к выполнению им отдельных видов работ, целью проведения медико-социальной экспертизы является определение в установленном порядке потребностей гражданина в мерах социальной защиты и мерах социальной поддержки на основе оценки ограничения его жизнедеятельности, вызванного стойким расстройством функций организма. Выдаваемые гражданину, признанному инвалидом, документы по результатам медико-социальной экспертизы (справка об инвалидности, индивидуальная программа реабилитации инвалида) не содержат выводов о признании такого гражданина пригодным (временно или постоянно) по состоянию здоровья к выполнению отдельных видов работ". Не можем понять, что тогда будет являться основанием к увольнению работника по соответствующей статье. Кто и куда должен еще направить работника, чтобы определить, что он не может далее работать. Как определить этот критерий? Спасибо.

О, да, эта катавасия началась еще в прошлом году с Обзора судебной практики ВС РФ № 3 (2023); утв. Президиумом ВС РФ 15.11.2023 (п. 15), где речь шла о судебном решении, по которому справка об инвалидности и ИПРА без заключения экспертизы профессиональной пригодности не являются основанием для перевода или увольнения работника.
Ну и дальше другие суды подтянулись к этому абсурду.

Согласно п. 2 Приказа Минздрава РФ от 05.05.2016 N 282Н "Экспертиза профессиональной пригодности проводится по результатам предварительных медицинских осмотров и периодических медицинских осмотров (далее - обязательный медицинский осмотр) в отношении работников, у которых при проведении обязательного медицинского осмотра выявлены медицинские противопоказания к осуществлению отдельных видов работ".
Однако по результатам МСЭ и данным ИПРА такая экспертиза не предусмотрена.
Поэтому с инвалидами и их ИПРА теперь совершенно абсурдная ситуация: и поручать запрещенную ИПРА работу нельзя, и запрещать запрещенную ИПРА работу нельзя, и на экспертизу профпригодности посылать нельзя, нет нормативных оснований.
Что делать? По результатам ИПРА направлять на внеочередной медосмотр и уже по его результатам - на экспертизу профпригодности.
Внеочередные медицинские осмотры (обследования) проводятся на основании выданного работодателем направления на внеочередной медицинский осмотр при наличии медицинских рекомендаций по итогам медицинских осмотров и/или после нетрудоспособности работника (п. 19 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 28.01.2021 N 29н). Онлайнинспекция (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/177688) за дополнительными разъяснениями по данному вопросу рекомендует обратиться в Минздрав России.

Ирина Витальевна, добрый день. Работник регулярно, выходя в очередной оплачиваемый отпуск берет листок нетрудоспособности. Затем пишет заявление о переносе дней отпуска на другой период. Идет накопление дней отпуска. Как нам быть с таким хитрым работником? Подскажите, пожалуйста.

Он в своем праве. Но в отпуск он, даже с учетом переносов, должен сходить в текущем периоде. Не сходит - значит, все неиспользованные дни в график. И следующий отпуск строго по графику. А будут новые больничные - действовать так же.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, на сколько будет правильно, если в трудовом договоре о дистанционной работе будет прописана такая формулировка: Местом выполнения трудовой функции Работника для целей предоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации, а также выполнения условий Договора, является: АО "Ромашка". Т.е. наш руководитель настаивает на том, чтобы мы из трудового договора дистанта убрали отсылку к месту работу (населенному пункту), а вот потом делали допник к договору, где будем прописывать населенный пункт. Не понимаю этого бреда, и на сколько это вообще правильно. Спасибо.

Это чушь, простите. И да, бред.
ООО "Ромашка" - это место работы работника. А для всех этих целей нужно указать место фактического выполнения трудовых обязанностей: населенный пункт - и то не всегда, а только если это РКС/МКС. Либо если человек будет ездить в командировки, чтобы можно было провести по бухгалтерии командировочные выплаты (это, между прочим, выгодно именно директору!). И дополнительно написать, что в случае изменения места выполнения обязанностей работник информирует работодателя.
ДС делаются об изменении условий, а не о каких-то отдельных условиях.

И, кстати, что там за "вода" про некие гарантии и компенсации, про закон и ТД? Четче нужно, конкретнее.

Добрый день. Подскажите, пожалуйста. Первый опыт.. Организация реорганизуется путем преобразования из муниципального унитарного предприятия в муниципальное бюджетное учреждение. Работников будем уведомлять о реорганизации, изменении оклада и названии должности и предлагать должности по новому штатному расписанию. Заявления работники пишут на перевод? Нужно указывать прежнюю должность? И необходимо оформить доп.соглашение , где укажу о реорганизации и переводе и новом окладе или лучше сделать новые ТД? Директор тот же, название организации остаётся, меняется только орг-правовая форма.

Заявления на перевод? Разве перевод оформляется заявлением? По Кодексу перевод оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору (обязательно, ст. 72) и приказом (факультативно).
А согласно ст. 75 при реорганизации действие трудовых договоров продолжается, поэтому "новые ТД" просто не могут появиться.
И если, как Вы пишете, меняется при этом только ОПФ, то о чем вообще разговор?
Если же после реорганизации в условиях ТД что-либо меняется, то следует либо по взаимной договоренности оформлять ДС к ТД, либо действовать по нормам ст. 74.

Добрый день! Помогите, пожалуйста. Работник принят на постоянную работу. Хочет перевестись на другую должность по срочному ТД (больше з/п), на период отпуска по уходу за ребенком другого работника. Можно ли без увольнения перевести с бессрочного ТД на срочный?

Странная какая-то идея... Что мешает оформить просто временный перевод в рамках постоянного ТД? Незнание Трудового кодекса? Ну так почитайте ч. 1 ст. 72.2 ТК.
А в принципе - перевести с постоянного ТД на срочный без увольнения нельзя. И даже через увольнение не всегда можно.