Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер! Такой вопрос-если работника работодатель принуждает выполнять незаконные действия, связанные с его должностными обязанностями-будет ли в случае разбирательств работник нести ответственность? Работник уже уволился, но переживает за данный момент. Заранее большое спасибо за ответ.

Будет.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, велик ли риск попасть на штраф при поверке ГИТ, если будет обнаружено проверяющими многократность заключения трудового договора? У нас с 2016 года одних и тех же работников постоянно увольняют в связи с окончанием срока, а затем вновь принимают. ТД обычно заключаем на год. Переживаем, но это переубедить генерального не получается. Спасибо.

Это зависит от основания заключения СТД.

Ирина Витальевна, добрый день! Два вопроса. Помогите разобраться,пожалуйста. При разъездном характере Работодатель обязательно должен установить надбавку к окладу (в силу ст.149 тК РФ - работы в условиях, отклоняющихся от нормальных) или достаточно возместить расходы, указанные в ст.168.1?
2. У нас была установлена стимулирующая ежемесячная премия в размере 30% от выручки. Конкретный % премии установлен в Положении, но не в трудовом договоре. В трудовом договоре прописано, что Работодатель может устанавливать премии. Теперь Работодатель хочет установить 22 %. Какую процедуру мы должны совершить?Просто издать новое положение и ознакомить сотрудников или что-то требуется еще? Если сотрудник откажется ознакомиться, то составляем акт? Как в этом случае платить сотруднику - по-прежнему % или по вновь установленному?

1. Про надбавку — то не требование закона, а одна из возможных трактовок ст. 149 (т.е. просто мнение), я с этим не согласна и считаю, что зарплата (оклад/тариф) устанавливается УЖЕ С УЧЁТОМ такого характера работы. Причём это именно характер работы — см. ст. 57, а не условия, отклоняющиеся от нормальный. Ст.168.1 — обязательна для исполнения.
2. Внести изменения в ЛНА. Ознакомить работников. Составить акты на отказников. Работать дальше по новому ЛНА — отказы работников на его юридическую силу нисколько не влияют.

Ирина Витальевна! Работник принят на должность как внешний совместитель. С 01.10 находится в прогулах. Хотим уволить в связи с выходом основного работника. Скажите обязательно указывать в уведомлении фамилию принимаемого работника?

Нет, не обязательно. И даже не стоит «разглашать персональные данные»)))

Поправила даты
05.12.2019Оксана

Ирина Витальевна, добрый день.
Вопрос по сокращению. Сотрудник А переведен временно, на период временного отсутствия основного работника Б (отпуск по уходк заканчивается в январские праздники). На место сотрудника А принят сотрудник В. Основное место работы сотрудника А сокращают 16 декабря. Как правильно необходимо провести процедуру сокращения?
1. Сотрудника А уведомляют за 2 месяца (пока он работает на временном месте) (не позднее 10 октября), переводят на основное место (без его заявления) 16 декабря и сокращают. Сотрудника В, соответственно, увольняют по истечении срока ТД.
2. Сотрудник Б выходит на работу 09 января, сотрудник А возвращается на свое основное место работы и, его уведомляют в этот же день о сокращении за 2 месяца и дальше как обычно. Сотрудник В уходит по истечении срока трудового договора.
Спасибо за ответ.

Ага. Вроде поняла. Я вижу такой вариант:
1.1. А — (уведомление; ДС о переводе), его место сокращено, он продолжает работать на новом месте; В — увольняют по сокращению.
1. 2. А просто переводят (ДС) без уведомления о сокращении; В увольняют по истечении срока.
2. Тоже возможный вариант, но более долгий и дорогой.