Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день и с праздниками Вас!
Вопрос следующий.
За работу в выходной день сотрудникам предоставляют одинарную оплату + отгул (негласное правило).
Но многие сотрудники отгулы так и не используют. Соответственно, риски для компании.
Хотелось бы организовать процесс использования отгулов. Можно ли это урегулировать ЛНА? Указать, что сотрудники должны использовать отгулы в течение определенного периода времени.
Заранее спасибо.

Спасибо, взаимно!
Да, можно. Но, во-первых, нужны письменные волеизъявления работников на замену двойной оплаты одинарной оплатой с отгулами; во-вторых, если в установленный в ПВТР период работники не воспользуются отгулами, придется доплачивать до двойной оплаты.

Добрый день! Вопрос: в подразделении график 2/2 по 12 часов. Суммированный учет рабочего времени - 1 год. Можем ли мы ввести режим неполного рабочего времени при графике 2/2 - 6 часов и оставить суммированный учет. С учетом текущей ситуации можем ли мы не соблюдать срок 2 мес предупреждения об изменении режима работы: графика работы или это все равно обязаны соблюсти и только в случае подачи работником заявления можем изменить с даты указанной в нем. Можем ли мы в ПВТР указать продолжительность рабочей смены не четко 12 часов, а до 12час, т.к. загрузка работников не планомерная и чтобы их не держать на работе их отпускать домой по окончании сделанной работы. Они у нас тарифники, оплала за час работы+премия по ЛАН. Заранее спасибо за ответ!

Можете, конечно. Вопрос спорный, но основная масса судов и проверяющих склоняются к необходимости двухмесячного предупреждения. В добровольном случае - с даты в ДС (а заявление-то при чем тут?!?). Можете, но установленную для работников норму за УП в итоге надо соблюсти, переработки и/или недоработки оплатить. Так что в текущей ситуации нужно, по-видимому, менять норму.

Ирина Витальевна добрый день! Прошу вашего профессионального мнения на неоднозначную ситуацию. В связи с ситуацией у компании нет заказов, поэтому будут переводить на неполный режим работы, работники за 2 месяца будут уведомлены, если не соглашаются, то увольнять согласно п. 7 части первой статьи 77. Можно ли так? не будет ли это статья подменой увольнения по сокращению штата?

Да, это неверный подход: во-первых, режим неполного РД можно вводить только во избежание массового увольнения по сокращению, во-вторых - несогласных нужно по сокращению и увольнять. См. ст. 74.

Ирина Витальевна! Доброго вам дня!Очень буду благодарна за ваш профессиональный совет!!! Мы планируем в декабре в графике отпусков добавить графу "работник ознакомлен/ роспись" и отменить приказ на ежегодный оплачиваемый отпуск в бумажном виде, т.к. о нем нет и слова ни в одной норме закона.
1. Но все же, какие в данном случае есть риски?
2. Как на это смотрят проверяющие ГИТ и прокуратуры?
3. С отпуск без сохранения з/п можно ли также поступить, оставив только заявление и приказ для бухгалтерии в программе?
Заранее большое Вам спасибо!!!!

1. В график отпусков можно вносить любые изменения. Можно даже вообще сделать свою форму вместо госкомстатовской - например, зачем и кому нужны не предусмотренные ТК и совершенно бессмысленные графы о переносе отпуска? Выкинуть их и не заморачиваться...
2. Приказ или иной распорядительный документ может потребоваться с точки зрения налогового учета как основание начисления и выплаты отпускных.
И в любом случае нужно некое подтверждение предоставления отпуска - например, резолюция на заявлении или на служебной записке, если отпуск предоставляется по графику.
На отпуск без сохранения ЗП - считаю, вполне можно ограничиться резолюцией на заявлении.
НО (для обоих отпусков): нужно еще ознакомление с резолюцией работника, иначе как докажете, что он знал об отпуске? Ознакомление возможно как с бумажной версией, так и с электронной, если у работников есть корпоративная почта и процедура закреплена в ЛНА.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
С праздниками Вас! Мира, добра, света!
Планируем прием на работу инженера по охране труда, одно из направлений работы у которого будет контроль соблюдения пожарной безопасности на предприятии.
Указанный кандидат является бывшим госслужащим, он работал в МЧС и направлением его работы были мероприятия по надзору за пожарной безопасностью на закрепленных объектах (перечня объектов нет) в том же городе, где мы его и собираемся принять на работу.
В ст,12 закона о противодействии коррупции написано, что госслужащий должен получить согласие комиссии.
Вопросы.
1.Комиссия формируется по месту работы бывшего госслужащего?
2.Кто может обращаться в комиссию, бывший госслужащий либо новый работодатель тоже?
3.Каковы последствия для работодателя в случае приема на работу бывшего госслужащего без согласия комиссии?
Заранее извиняюсь за море вопросов, но ни разу не сталкивалась с подобной ситуацией. Очень нужна помощь.
Спасибо!

В Интернете полным-полно информации об этом, например вот: https://www.garant.ru/consult/work_law/1247764/. И еще воз и маленькую тележку страниц я нашла, так что разберетесь, не сомневаюсь.