Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, доброе утро!
Работодатель планирует сократить часть работников в связи с уменьшением объема работы, распределив обязанности по оставшимся работникам. Работники грозятся обратиться в суд. Прав ли работодатель? Возможно ли уменьшение окладов (премий и доплат нет) с уведомлением за 2 мес. по той же причине? Спасибо большое!

Прав. Это его право. Но оставшимся за новые обязанности нужно увеличивать зарплату, хотя бы немного.
И второй вариант тоже возможен.
Пост. ПВС от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»: "работодатель … самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (… увольнение персонала)".

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, если работник не отработал за месяц норму времени, был в отпуске, на больничном, нужно ли для него пересчитывать размер МРОТ пропорционально отработанному им времени? Заранее спасибо и до долгожданной встречи в Сыктывкаре 26 марта!

Да, конечно, считаем пропорцию от МРОТ. Например, отработал 73% нормы времени, следовательно, за месяц он должен получить не менее 73% зарплаты (без учета РК, СН, ВУТ, "Н", "РВ", "С", но с учетом премии).

Долгожданная, да -- и для меня тоже, уже сейчас радуюсь)))

Добрый день Ирина Витальевна! Хочу уточнить: приказом назначила и.о. технического директора с освобождением его от выполнения должностных обязанностей главного энергетика до выхода основного работника с сохранением среднего заработка. Необходимо ли делать совмещение и доп. соглашение? включать ли его в отчет СЗВ-ТД?

Во-первых,я не знаю, что такое и.о., поскольку в трудовом законодательстве такого понятия не существует.
Во-вторых, рекомендую почитать ст. 72.2 и 60.2, разобраться в чем разница между временным переводом и дополнительной работой.
В-третьих, советую почитать порядок заполнения СЗВ-ТД, чтобы выяснить, по каким кадровым мероприятиям следует формировать СЗВ-ТД.
Читать следует ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО.
А если после изучения этих норм останутся вопросы - тогда и зададите их. Если останутся. Что очень вряд ли.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, не могу понять, почему в гарантиях и компенсациях работникам с разъездным характером работы предусмотрено, что работнику могут быть оплачены расходы по найму жилья и выплачиваются суточные, ведь это уже считается командировкой, а не разъездным характером? Ведь если работник не имеет возможность вернуться к месту своего жительства, то это уже командировка. Тогда получается у работника с разъездным характером работы и в случае если он не возвращается к месту своего жительства это уже командировка? Что-то ничего не понимаю. Спасибо.

Нет, если установлен такой характер работы, то не командировка - см. ст. 166.
Командировка - это эпизод. А характер работы - это постоянная составляющая.
За командировку по коду "К" начисляется средний заработок, за разъездной характер - зарплата по коду "Я".
Кроме того, в ЛНА могут быть (не обязательно!) установлены разграничения. Например, поездки по региону или по России входят в характер работы, а если дальше - то оформляется командировка.
То есть основной критерий это "система vs эпизод".

Уважаемая Ирина Витальевна! Заработная плата состоит из : оклада+выслуга+эффективность.Вопрос в следующем: мы должны оклад поделить на количество часов? или сложить все составляющие части заработной платы, а потом поделить на количество часов в учетном периоде?

Попытаюсь догадаться: проблема в оплате "РВ" или "С"? Тогда делите только оклад, начисляете оплату за "РВ"/"С", суммируете ее с оплатой за все "Я", а потом на эту сумму начисляете все процентные надбавки, доплаты и премии.