Ответы на вопросы

Добрый день! Работница у нас работала по совместительству. Основное место работы на момент трудоустройства имелось. Сейчас мы ее увольняем, и она попросила сделать ей запись в трудовую о том, что она работала у нас. С основного места она тоже уволилась. Правильно ли я понимаю, что мы сейчас должны ей выдать только справку с информацией о периоде работы в нашей компании, а дальше она идет по прошлому основному месту и просит аннулировать запись об увольнении и вписать информацию о работе у нас. Спасибо!

Только справку, копию приказа. И еще у нее должен быть ТД. Вы не основной работодатель, вносить записи в книжку не вправе. Основной - бывший уже - работодатель тоже теперь не должен вести ее книжку. Опоздала она со своей просьбой...

Здравствуйте, Ирина Витальевна! У меня такая ситуация. Наше предприятие работает в условиях непрерывного производства, остальным работникам объявлены нерабочие оплачиваемые дни (работают только те, кто задействован в круглосуточном производстве). Возрастная категория 65+ все отправлены на больничные либо в отпуска. Работает 1 человек из этой категории, но задействован на непрерывном производстве и заменить его пока некем. Местные власти затравливают нас и угрожают штрафами, проверками Роспотребнадзора на предмет привлечения к работе работника 65+, называют (причем в устной форме, по телефону пока) какие - то боснословные штрафы и привлечение к административной ответственности, вплоть до приостановки деятельности предприятия. Есть ли реальные основания для привлечения к ответственности нашего предприятия за работника 65+, который задействован в рабочем процессе ? Ведь у нас непрерывное производство, работа идет круглосуточно.

Нарушаете санитарно-эпидемиологическое законодательство. Приостановки не будет, это пугалка, не тот случай, а штрафы большие, да, если работник не из перечня исключений для 65+, которым можно работать.

Ирина Витальевна, помогите, пожалуйста.
Готовим приказ о переводе работников на неполную рабочую неделю (4-х дневную) с 20.06.20.
Возможно, к этому моменту уже снимут режим самоизоляции, но восполнить потери компании просто необходимо. У нас арендный бизнес.
Вот текст приказа:
В связи с изменением организационных условий труда, а именно массовым расторжением договоров аренды и неуплатой по договорам аренды…. (будет ли эта формулировка являться веской причиной или как лучше сформулировать), в целях сохранения рабочих мест и в соответствии со ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации
ПРИКАЗЫВАЮ:

Или риски большие от данного мероприятия?

Это первопричина, но не оргусловия.
"В связи с уменьшением объемов работы по техническому и организационному (юридическому? экономическому?) обслуживанию арендуемых помещений вследствие массового расторжения договоров аренды, в целях сохранения рабочих мест и недопущения массового увольнения работников ..."
А вот про неуплату по договорам я бы не советовала упоминать - помню по прошлым кризисам, что финансовые проблемы порой не признавались достаточно уважительной причиной, тем более, что их ни к организационным, ни к технологическим условиям труда толком и не отнести...
Что касается рисков - они у работодателя есть всегда, наше дело их минимизировать.

Ирина Витальевна !Спасибо Вам за вашу помощь и благое дело , которым Вы занимаетесь .Вопрос . Ирина Витальевна , в условиях самоизоляции работников применение районных коэффициентов и северных надбавок за работу в районах с неблагоприятным климатом сохраняется или нет ,если работник на самоизоляции по месту жительства в нормальных условиях (Москва))))

Уф... Непростой вопрос-то, однако! Пытаюсь взвесить и оценить все риски, учитывая все факторы: формулировку Указа; фактическое местонахождение работника; жизненную необходимость экономить для работодателя; вариант негибкости мышления проверяющего / судьи...
Полагаю, при наличии подтверждения, что работник не находится на Севере, можно рискнуть(!), не платить за это время РК и СН и надеяться, что он это правильно поймет. Вот так, как-то...

Ирина Витальевна, добрый день!
Наша компания ориентирована на европейский рынок и взаимодействует с европейскими клиентами и коллегами.
Если ли законный способ перевести сотрудников в РФ на производственный календарь Европы? (конкретной европейской страны)
Спасибо.

Что Вы имеете в виду, формулируйте яснее, пожалуйста. Рабочие-выходные дни? Норму времени?
Работаем в России, поэтому по российскому законодательству, так что норму рассчитываем по приказу 588н.
Нерабочие праздничные (и просто нерабочие) дни - по ТК и Указу Президента.
Выходные дни могут быть скользящими или даже фиксированными, адаптированными к стране-контрагенту, но тогда обязателен СУРВ, а в случае с Европой это вряд ли что-то даст. Вот на Востоке, в мусульманских странах, выходные в пятницу и субботу - тут привязка актуальна, да. А в Европе те же сб-вс. Так что, думаю, овчинка выделки не стоит, больше хлопот, чем пользы.