Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, может ли работодатель, которому сейчас разрешено работать, оставить часть работников "сидеть дома", как что было в период нерабочих оплачиваемых дней? Мы хотим придумать своё обозначение и название такому сидению дома. Правда есть ещё нюанс, оплачивать такой период хотят из расчёта 2/3 средней зп (как при простое по вине работодателя). Простой объявить уже не можем, т.к. люди так сидят дома с 12 мая, а значит надо было уведомить центр занятости, ознакомить работников и т.п., поэтому и хотим придумать своё наименование такому "простою". Законно ли это и можем ли мы производить такую оплату работникам (работники конечно ещё не знают на каких условиях (оплаты) они сейчас сидят дома. Спасибо

"Придумать" в данной ситуации ничего, что не было бы предусмотрено Трудовым кодексом, нельзя. То, что у вас происходит - это классический простой (см. определение в ст. 72.2).
Вы пишете, что "сидят дома" только часть работников. Из положений абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 уведомлять службу занятости о простое нужно только, если простой связан с приостановкой производства, т.е. деятельности всей организации. Это подчеркнуто и в письме Роструда от 19.03.2012 № 395-6-1.
Так что вполне безопасно можно признать простоем для части работников "сидение дома" с 12 мая.

Правильным ли будет отражать в отчете СЗВ-ТД переименование должности или переименование подразделения как перевод.

И.В.Ж.: этот вопрос Яны от 21 мая я продублировала здесь, потому что нашла кое-какую информацию по нему.
На страничке https://www.rostrud.ru/press_center/novosti/884245 Шкловец в интервью высказал следующее мнение:

"– Что делать, если должность просто переименована, а перевода на другую должность не было. Как это отразить в электронной трудовой книжке?

Иван Шкловец: Трудовое законодательство не содержит понятия "переименование должности". Любое изменение наименования должности - это перевод, изменение трудовой функции. И как только вы "переименовали" должность, это означает, что вы должны издать приказ о переводе работника на другую должность. А это уже кадровое мероприятие, которое должно попасть в отчет ПФР.
Если был приказ не о переводе работника на другую должность, а о переименовании должности, и это именно так отражено в трудовой книжке, значит, нужно признать эту запись недействительной и внести правильную запись в соответствии с инструкцией по заполнению трудовых книжек."

И.В.Ж.: не могу согласиться с тем, что переименование - это изменение трудовой функции (тогда получается, что переименовывать-то как раз и нельзя - см. ст. 74) и перевод, но что касается СЗВ-ТД, то, в общем, рекомендация понятна: подавать как перевод. Ладно... Раз не могут продумать всё нормально, будем вписываться в имеющиеся рамки...

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, можем ли мы точечно отправить в простой работников, если наша организация может работать (Указом Мэра мы отнесены к организации, которая уже может возобновить работу)? Мы совсем запутались, и если можно объявить простой, можем ли мы его оплачивать по причинам независящим от воли сторон (коронавирус)? Или если мы признаны работающей организацией, то простой может быть только теперь по вине работодателя? Не можем разобраться, помогите, пожалуйста. Спасибо.

Точечно отправить в простой - можно, разумеется. А вот причину нужно определять самостоятельно, исходя из реалий, несмотря на право организации работать.

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, уведомление о формировании сведений о трудовой деятельности в электронном виде со стороны работодателя может подписать начальник отдела кадров? Спасибо.

Разумеется. Это же не какое-либо решение работодателя, а просто информация для работников. Его может даже младший помощник секретаря или делопроизводитель подписать. По самому большому счету, на нем подпись вообще не обязательно, просто без нее непривычно)))

Добрый день! Планируем принять на работу по трудовому договору человека, который в данный момент индивидуальный предприниматель. Мы его можем принять на работу только по совместительству? И есть какие-то ограничения в заключении трудовых договоров с ИП. Заранее спасибо за ответ!

Порассуждаем: разве деятельность ИП осуществляется в рамках трудовых отношений? Нет. Следовательно, он должен быть принят на основную работу.
Никаких особых условий и/или ограничений нет, это вообще никакого отношения к работодателю не имеет, параллельный вид деятельности (как известно, параллели не пересекаются). Грубо говоря, его ИП работодателя не касается.