Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добры день! Очень нужен Ваш совет.
В организации работает внешний совместитель на 0,5 ставки. С октября 2019 года он в длительном прогуле. Письма, акты о невыходах, попытки связаться — все делается. К сожалению все попытки получить объяснение тщетны и уволить за прогулы пока не получается.
На эту должность есть кандидат, которого мы готовы принять постоянно на основное место работы на полную ставку. В соответствии со ст.288 ТК мы должны предупредить совместителя о расторжении договора за две недели. Но сложность в том, что никакой связи с человеком нет. По указанным адресам он не проживает, письма возвращаются не востребованными.
Вопрос: будет ли считаться надлежащим уведомление о расторжении ТД, если письма вернуться не востребованными. И можем ли мы в данной ситуации уволить совместителя по ст. 288 и принять постоянного работника и в какие сроки это сделать правильнее?
Спасибо за помощь.

Не вижу у Вас никаких проблем. То есть их просто нет. Вообще.
Во-первых, ничто не мешало уволить за прогулы.
Во-вторых, также ничто не мешает уволить по ст. 288.
Почитайте ст. 165.1 Гражданского кодекса, пп.65-67 ППВС от 23.06.2015 № 25 "О применении судами некоторых положений раздела 1 ч. 1 ГК РФ": думаю, всё станет ясно.

Ирина витальевна, здравствуйте.
Возникла сложная ситуация, сотрудник принят в начале марта, т. к. Он работает в подразделении с ним руководитель упустил и не подписал документы на приём, и не ознакомили с Лна, так же вовремя не направили на мед. осмотр. Подписывать сейчас документы сотрудник отказывается. Не знаю как быть.
Я подготовила приказ и отстранала сотрудника от работы и направила на мед. Осмотр с сохранением зп. Предложили ещё раз подписать документы, получили отказ. На отказ составили акты об отказе подписания.
Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста как дальше быть. Можем ли отстранить отстранить после прохождения мед. Осмотра пока он не ознакомится с Лна.
Спасибо

Для отстранения нет оснований, но требовать от него соблюдения/исполнения ЛНА можно и нужно, о чем рекомендую его уведомить.

Ирина Витальевна, добрый день.
Подскажите пожалуйста, 25.01.2019 был принят сотрудник на должность Инженер-технолог 2 категории, где были установлены требования по должности высшего образования, но он принят со средним специальным как сейчас выяснилось. В мае 2019 сотрудника перевели на 1 категорию и год сотрудник проработал и претензий к нему не было.
Сейчас когда выяснилось данное не соответствие руководство требует его уволить.
Подскажите пожалуйста могу ли я на основании ст 81 Тк РФ, расторгнуть трудовой договор.
Спасибо большое за помощь!

Основания для увольнения отсутствуют.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Смотрела Ваши ответы на вопросы Инне от 23 мая. Вы знаете, теперь тоже начала сомневаться и в правильности решения, которые придумали наши руководители. У нас тоже работающая организация, но часть работников попросили посидеть дома с 12 по 15 мая. Мы не выводил их в простой, а взяли согласие и заключили ДСкТД о том, что за отсутствие на работе в эти дни будем производить оплату в размере 2/3 среднего заработка и, что эти дни не считаются прогулами или невыходами по невыясненной причине. Т.е. по факту названия такого отсутствия мы не придумали. Вот теперь думаю, что наверное надо придумать и название этим дням. А вообще можно было так делать? Работники были согласны. Спасибо.

Креативненько)))
Боюсь, что и трудовая инспекция может выразить своё "фэ": как это так, договоренность на пустом месте о не полной оплате, пусть даже и при отсутствии на работе, но ведь ни простоя, ни отпуска без сохранения зп нет.
А уж налоговая инспекция точно не поймет, почему эти выплаты не отнесены на прибыль.
Так что пока май, к счастью, не закончился - советую шустренько сделать приказ о признании для этих работников 12-15 мая простоем по вине работодателя.

Уважаемая Ирина Витальевна, спасибо Вам большое за ответ на вопрос Инне от 23 мая. А можно у Вас все же уточнить, можно ли если наша организация, для сидящих дома, оставит нерабочие оплачиваемых дни (мы работающая организация), упоминание о таких днях есть и в Указе Мэра 55 УМ, ну и оплата тогда будет как была на оплачиваемых нерабочих днях, а не 2/3. У нас просто ещё вся сложность с объявлением простоя в том, что это было не определённым периодом для части работников, а получилось так, что 120 человек сидели дома 12 мая, а уже 13 мая таких было 87 человек, 14 мая 42 и т.д. в сторону уменьшения. А обычно простой подразумевает период, а у нас он непонятный получился, у некоторых на 1 день. Как Вы считаете можно ли в нашей ситуации "заменить" простой на оплачиваемые нерабочие дни? Спасибо.

Нерабочие дни для организаций, которым разрешено работать, закончились 9 мая. Достойно, что работодатель готов платить полную зарплату, но сомневаюсь, что налоговая это примет.
"Простой" и "период" коррелируют далеко не всегда. В приказе вполне можно отразить фактическое положение дел по конкретным работникам. Честно говоря, не вижу сложности. Все работники учтены, осталось только сделать выгрузку и из нее - приложение к приказу о простое с датами и ФИО.