Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день.
20.11.2019 г. я присутствовала у Вас на семинаре на тему : «Переход на электронные трудовые книжки и электронный кадровый документооборот».
На данном семинаре Вами была доведена информацию о том, что если сотрудник хочет вести трудовую книжку в электронном и бумажном варианте, то он должен написать заявление и предоставить его в отдел кадров организации до 31.12.2020 г. Если он этого не сделал и никак не выразил свое мнение по поводу сохранения трудовой книжки или отказа от нее, то по умолчанию с 01.01.2021 г. специалист отдела кадров выдает сотруднику его трудовую книжку на руки и организация не несет ответственность за сохранность трудовой книжки данного сотрудника.
Но в комментариях к письму Минтруда от 12.02.2020 г. № 14-2/П-150 прослеживается следующая информация:
- «Как быть работодателю с теми, кто никак не выразил свое мнение по поводу сохранения трудовой книжки или отказа от нее? Ч. 2 ст. 2 указанного выше закона отвечает на этот вопрос так: «В случае, если работник не подал работодателю ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации».
То есть «по умолчанию» работодатель продолжает вести трудовые книжки работников и перестает это делать, только если работник подал заявлением об отказе от ведения бумажной трудовой книжки.»

В связи с этим у меня возник вопрос : Чья информация правдива - Ваша или тех специалистов, которые комментируют вышеуказанное письмо.
Буду очень благодарна Вам за квалифицированный ответ.
Спасибо.

Похоже, что-то было не так Вами услышано или в конспекте ошибка.
Я никак не могла дать информацию, противоречащую закону. А в законе четко сказано: "В случае, если работник не подал работодателю ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку" (ч. 2 ст. 2 439-ФЗ).
Рекомендую Вам (и всем) ориентироваться прежде всего на законы, это снимает все сомнения и не понадобятся никакие другие "вторичные" источники. А уж комментарии к письмам... третичные источники... не жалко время терять на них, вместо того, чтобы просто открыть и почитать закон?

Здравствуйте, уважаемая Ирина Витальевна. У меня вопрос по поводу унифицированных форм кадровых документов (например, приказ на отпуск). Можно ли ими пользоваться, если мы ни в какой своей нормативке не упоминали о них?

См. ст. 9 ФЗ о бухучете и ПБУ - вся бухгалтерская первичка должна быть утверждена учетной политикой, и не имеет значения, унифицированные это формы, или нет. Тем более, что госкомстатовские формы носят не обязательный, а рекомендательный характер.

Добрый день, Ирина Витальевна! У нас работник-отец написал заявление о предоставлении с 01.08.2020г. отпуска по уходу за ребенком до трех лет. Ребенок родился в июле 2019 года.
Имеет ли он право на получение ежемесячных компенсационных выплат в размере 50 руб. с учетом п.3 Указа Президента РФ от 25.11.2019г. № 570? Или в п.3 идет речь только о работниках, находящихся в отпуске по уходу на 01.01.2020г? Спасибо Вам за разъяснение.

В нем речь идет о ребенке, родившимся до вступления в силу этого Указа, а не о моменте оформления отпуска.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите пожалуйста, в случае уведомления работника о переводе его на 0,5 ставки через 2 месяца, в случае его не согласия на перевод, безопасно будет увольнение его на основании статьи 77 п. 7 с выплатой 2-х недельного выходного пособия?
В течении какого срока нужно будет сообщить об этом в Центр занятости? Через 3 дня после уведомления или через 3 дня после того как он сообщит об отказе своего перевода на 0,5 ставки и согласии на увольнение? Спасибо !

Я не знаю, безопасно ли - это зависит от того, насколько соблюдено требование об изменении организационных либо технологических условий труда как оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора.
ЦЗ уведомлять нужно, если это введение такого режима на срок до 6 месяцев, а не постоянное изменение.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, как поступить в следующей ситуации. У нас 02.08.2020 мастер участка увольняется по сокращению штата.Мы должны до данной даты предлагать вакантные должности в соответствии с образованием и опытом работы. Через неделю у нас увольняется мастер механического участка и мы подали заявки на поиск специалистов, а у сокращаемого мастера имеется диплом инженера-механика и большой опыт производственника, но его не желают оставлять,а он может подать в суд. Наши действия: мы предлагаем данную вакансию, заслушиваем его и выносим вердикт о том, что не соответствует предъявляемым требованиям к должности мастера механического участка. Не предложить мы не можем? Спасибо.
С уважением,
Галина

По сокращению не "увольняютСЯ", по сокращению увольняют...
Подходящие по компетенциям вакансии нужно предлагать, да. А попросить того второго мастера поработать числа до 3 августа невозможно?