Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! Возможно, ли перевести работника в другое подразделение (оба подразделения находятся в одной местности, разные станции метро) на такую же должность без его согласия? В трудовом договоре работника прописан точный адрес подразделения.

ПереВЕСТИ нельзя. Можно было бы переМЕСТИТЬ, если бы не создали сами себе проблем и не включили бы в ТД никому не нужный адрес. Спрашивается: и зачем оно было надо? Кодекс не требует, практической нужды нет. Видимо, кому-то просто сильно захотелось быть круче Кодекса...

Ирина Вительевна, добрый день! В Уставе Общества сказано, что единоличный исполнительный орган - ГД, избирается бессрочно Общим собранием участников. Тем не менее, действующий ГД был принят на срочный ТД на год. Год подходит к концу и есть намерения договор сделать бессрочным... Вопрос, как правильно это оформить? насколько я понимаю он автоматически превратится в бессрочный после перехода рубежовой даты. Но банку требуется документ о продлении полномочий. Нужно ли Решение Общего собрания участников, Приказ на его основании или какое-то допсоглашение к ТД о корректировке вопроса срок? Что из документов нам нужно оформить. Может быть просто информационное письмо в Банк на основании Решения?. Намерений пройти процедуру увольнения-приема у руководства нет, в т.ч. и из-за невозможности произвести все финансовые расчеты в сложившейся финансовой ситуации. Да и компания сейчас официально не работает. Как правильно поступить? Впервые работаю в организации где возможен бессрочный ТД с ГД. Заранее спасибо!

Бессрочные полномочия ГД - это совершенно правильно. Срочный ТД при этом - тоже нормально, как и бессрочный: ст. 59.
Переоформлять нужно. Что бы ни происходило "автоматически", всё должно быть оформлено документально. Нужно ДС к ТД. Нужны оба приказа: по л/с и по о/д (этот, соответственно, в банк и в УФНС).
Нужно ли решение - зависит от формулировок в предыдущем.
Функционирование отдельных должностных лиц ЮЛ необходимо для реализации требований законодательства, в т.ч. трудового, в дистанционном режиме.

Ирина Витальевна, добрый день! Очень нужен Ваш совет. Сдала СЗВ-ТД при увольнении. Работник уволен за длительный прогул (не могли уволить в течение месяца, проводился розыск полицией и т.д.). Но суть в том, что дату увольнения мы поставили последний рабочий день (в соответствии с частью третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
На наш взгляд, из этой нормы следует, что если работник совершил прогул и до момента издания приказа об увольнении так и не приступил к работе, то датой прекращения трудовых отношений будет последний день его фактической работы перед первым днем прогула. В письме Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула" также разъяснено, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.). Пришла отбивка из ПФР с предупреждением: "Дата документа основания не может быть позже Даты
заполнения". Или я не права, что поставила дату увольнения - последний рабочий день прогульщика?

Вы противоречите сами себе: почему-то реагируете только на первую половину фразы, не дочитывая до конца, а именно в конце фразы ваша ситуация.
В период прогула за ним сохраняется рабочее место - пока работник не уволен, он в любой момент может появиться и приступить к работе. Следовательно, день прогула может быть днем увольнения. Таким образом, увольнять за длительный прогул следует днем издания приказа.
Письмо, на которое Вы ссылаетесь, перестало быть адекватным Кодексу с 06.10.2006, когда из ст. 77 убрали ч. 3 (предписывающую увольнять только рабочим днем), а вместо этого ввели в Кодекс ст. 84.1, ч. 3 которой гласит, что днем увольнения может быть как рабочий, так и любой нерабочий день, в том числе день прогула. Так что выбросьте его.
Вывод: да, Вы не правы. И прежде всего не правы в том, что недостаточно ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО изучили с. 3 ст. 84.1. Впрочем, возможно Вас немного утешит, что ее многие до сих пор не дочитали до конца...
Но приказ советую переделать.

Ирина Витальевна, добрый день!
Вопрос опять про дистанционщиков (электронную подпись не используем). У нас в ТД есть доп. основание для увольнения - нарушение сроков предоставления отчетов о выполненной работе, а также несоответствение этих отчетов требованиям работодателя. Но отчеты эти никогда не запрашивали, теперь пытаемся поставить на рельсы процесс, чтобы это основание стола рабочим механизмом.
1. Глобальный вопрос - в какой форме должны быть запрошены эти отчеты - обязательно письменный на бумаге, под роспись работнику?
2. Мы хотим в нашем интранете разместить текст (просто печатный текст) с требованием по срокам и проч. к отчетам. Предполагаем, что работник заходит на эту страничку, ставит галочку "ознакомлен", таким образом закрываем вопрос.
Т.е. достаточно ли того, что требование отчетов - это не ЛНА и не какой не официальный документ, а вот такой простой ЭДО?
Спасибо!

1. В той форме, в которой это будет предусмотрено ЛНА или ТД (или приказом). Письменная форма не обязательна, достаточно предусмотреть обязанность работника своевременно открывать сообщения, пришедшие на адрес его почты с адреса почты работодателя.
2. Опять же: если такой способ предусмотрен ЛНА, с которым работники ознакомлены под роспись, то возможно.
Но всё упирается в первоначальное ознакомление с ЛНА под роспись. (Если когда-нибудь наконец примут законопроект о внесении изменений в ст. 22, разрешающий электронное ознакомление с ЛНА, будет попроще, но пока он прочно завис.)

Ирина Витальевна, здравствуйте! Отдел кадров получил распоряжение директора о том, что бы сканированные копии паспортов, СНИЛС и ИНН работников хранились в программе 1С ( к каждому работнику будет прикреплен файл). В положении о персональных данных работников указано, что прес. данные обрабатываются в том числе в электронном виде. Скажите пожалуйста, может ли работодатель хранить скан.копии таких документов в программе 1С? Нужно ли дополнительно брать согласие с работников для этой цели? Спасибо!

Не может. И даже согласия работников не помогут, поскольку согласия на обработку ПД вторичны, а первичны - цели обработки, а законных целей хранения копий паспортов не существует (за исключением некоторых исключений).
Так что если это делать легально, надо ждать штрафа от Роскомнадзора, который в последнее время стал проверять не только бумаги, но и содержание компьютеров (законность таких действия весьма сомнительна, но Роскомнадзору это не мешает).