Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, очень хочется узнать Ваше мнение. Работодателем принято положение по оплате труда в рамках эффективного контракта, предусмотрены выплаты стимулирующего характера. при этом в данном Положении предусмотрено лишение данных выплат от 25 до 100% в определенных случаях (например привлечение к дисц отв-ти и т.д.) Доп соглашением с работником предусмотрено максимальное кол-во баллов для данной выплаты (к примеру 40 баллов) и есть критерии оценки, за каждый промах -10 баллов. Так вот, работник ненадлежащим образом исполнил свою обязанность, что по Положению может быть основанием для лишения стимулирующей выплаты (от 25% до 100%), а по доп соглашению с него за данное нарушение можно снять только 10 баллов. Работодатель хочет лишить этой выплаты на все 100% (по положению) Что в данном случае имеет более важное значение? Положение или доп соглашение? Спасибо

Приоритетен документ, который дает работнику больше благ.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Вопрос касательно перехода на электронные трудовые книжки. В ПФР работодатель должен подавать сведения по мере поступления заявлений работников о сделанном выборе или можно дождаться конца 2020 года, собрать ВСЕ заявления и отчитаться в ПФР уже в начале следующего года? Заранее спасибо за ответ.

Откройте закон № 436-ФЗ, почитайте ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО. Там всё об этом сказано. Как и в Пост. Правления ПФР.

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Подскажите, пожалуйста! Первый раз оформляю дубликат ТК. Работник работал у нас несколько раз в разные годы. От других работодателей справок нет. Я пишу все наши периоды работы и заверяю каждый своей подписью и печатью, даже если в то время я не работала и печать была другая (было переименование)? или подписываю только в конце, после записи об увольнении последнего периода работы у нас?
Спасибо большое!

Прежде всего - открываете Инструкцию. Читаете. И делаете по Инструкции (кроме записи о непрерывном стаже). Единственное заверение будет только после последнего увольнения из вашей организации.

Ирина Витальевна, добры день! Очень нужен Ваш совет.
В организации работает внешний совместитель на 0,5 ставки. С октября 2019 года он в длительном прогуле. Письма, акты о невыходах, попытки связаться — все делается. К сожалению все попытки получить объяснение тщетны и уволить за прогулы пока не получается.
На эту должность есть кандидат, которого мы готовы принять постоянно на основное место работы на полную ставку. В соответствии со ст.288 ТК мы должны предупредить совместителя о расторжении договора за две недели. Но сложность в том, что никакой связи с человеком нет. По указанным адресам он не проживает, письма возвращаются не востребованными.
Вопрос: будет ли считаться надлежащим уведомление о расторжении ТД, если письма вернуться не востребованными. И можем ли мы в данной ситуации уволить совместителя по ст. 288 и принять постоянного работника и в какие сроки это сделать правильнее?
Спасибо за помощь.

Не вижу у Вас никаких проблем. То есть их просто нет. Вообще.
Во-первых, ничто не мешало уволить за прогулы.
Во-вторых, также ничто не мешает уволить по ст. 288.
Почитайте ст. 165.1 Гражданского кодекса, пп.65-67 ППВС от 23.06.2015 № 25 "О применении судами некоторых положений раздела 1 ч. 1 ГК РФ": думаю, всё станет ясно.

Ирина витальевна, здравствуйте.
Возникла сложная ситуация, сотрудник принят в начале марта, т. к. Он работает в подразделении с ним руководитель упустил и не подписал документы на приём, и не ознакомили с Лна, так же вовремя не направили на мед. осмотр. Подписывать сейчас документы сотрудник отказывается. Не знаю как быть.
Я подготовила приказ и отстранала сотрудника от работы и направила на мед. Осмотр с сохранением зп. Предложили ещё раз подписать документы, получили отказ. На отказ составили акты об отказе подписания.
Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста как дальше быть. Можем ли отстранить отстранить после прохождения мед. Осмотра пока он не ознакомится с Лна.
Спасибо

Для отстранения нет оснований, но требовать от него соблюдения/исполнения ЛНА можно и нужно, о чем рекомендую его уведомить.