Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Проконсультируйте, пожалуйста, по вопросам оформления отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком работницы, являющейся внутренним совместителем.
1. По общему правилу оформляется единый отпуск по беременности и родам (по основной должности и по внутреннему совместительству), для чего необходимы один листок нетрудоспособности, заявления работницы и приказы на отпуск по 2 занимаемым должностям, верно?
Правильный ли вывод о том, что возможности оформить отпуск по беременности и родам по основной должности и при этом продолжить работать по внутреннему совместительству у работницы нет?
2. При последующем оформлении отпуска по уходу за ребенком, может ли работница уйти в отпуск по уходу только по своей основной должности, а по внутреннему совместительству работать?
3. Если да, то можно ли будет предоставлять работнице ежегодный отпуск по внутреннему совместительству одновременно с нахождением в отпуске по уходу за ребенком по основной должности?

Заранее спасибо за помощь.

1. Да, всё верно. Но можно оформить ДГПХ))
2. Да, может, т.к. по совместительству у нее будет неполное рабочее время.
3. Да. Основополагающая норма: отпуска должны предоставляться еже(РАБОЧЕ)годно (ст. 122). Всё остальное: про одновременное предоставление, про удобное время и проч. -- применяется только в рамках этой нормы.

Добрый день, Ирина Витальевна!
При приёме работника в обособленное подразделение в г. Архангельске ему ошибочно установлен дополнительный отпуск 24 дня. В ТК и ПВТР работодателя указан дополнительный отпуск для работников этой местности - 16 дней.
Скажите пожалуйста, можем ли мы заключить доп. соглашение с работником об установлении ему доп. отпуска продолжительностью 16 дней, или это уже будет ухудшением положения работника?

Если оформить ДС к ТД, то никакого ухудшения не будет, а будет только договоренность.

Здравствуйте, Ирина Витальевна. Можно ли принять директора фирмы (ИП) на работу на 2 часа, постоянно?

Любого работника можно принять в юрлицо на 2 часа (как в день, так и в неделю или в месяц), постоянно. А то, что он ИП, для трудовых отношений не имеет никакого значения, это совершенно отдельная история.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите пожалуйста как поступить в данной ситуации.
У нас в организации зачастую необходимо отработать сверхурочно, когда необходимо сдать какой-то проект и заранее мы не можем знать на какое время будет привлечен сотрудник, поэтому у нас получается, что в конце периода, а иногда и позже руководители отделов сдают все часы которые отработанны сверх нормы в следующем месяце и не всегда получается что к зарплате. Составляем отдельно табель, рассчитываем и выплачиваем отдельной выплатой. Как быть в таком случае? насколько велик риск при проверке? И может быть можно как-то возможно проводить после выплаты зарплаты.

Во-первых: заранее знать количество часов и не нужно, нужно знать дату и на эту дату получать согласие, и учитывать количество часов (не превышая 4-х за 2 дня подряд).
Во-вторых: руководителей отделов обязать оформлять всё как следует (согласие, учет) и своевременно сдавать данные в ОК. За нарушения - наказывать. Выдрессировываются очень быстро, после 1-2 взысканий другим тоже становится неповадно.
Все другие варианты - из серии "кошка скребет на свой хребет".

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, у нас в организации меняют положение об оплате труда. Вводят ежемесячную премию. В связи с этим, руководство хочет оставить фонд оплаты труда работника прежним, но "отнять" из оклада работника ту часть суммы, которая должна приходится на ежемесячную премию, чтобы при этом фонд оплаты оставался прежним. Грубо говорят, хотят отнять обязательную часть выплаты заработной платы - оклад. Правильно ли я понимаю, что такое мероприятие возможно только уведомив за 2 месяца? И на сколько можно брать и отнимать у работника его окладную часть, не уменьшая при этом его обязанности? Я так понимаю, такое делать можно если мы уменьшаем трудовую функцию, да и ту можно изменить только при определенных условиях. Спасибо.

Трудовую функцию изменять нельзя вообще. Ни при каких условиях. См. ст. 74. Либо оформлять переводом на другую работу.
А вот объем функционала изменять в сторону уменьшения можно - по усмотрению работодателя. И если соответственно снижать оклад, то через ст. 74 либо по обоюдной договоренности.
Просто так снизить оклад, при сохранении функционала в прежнем объеме, уменьшение оклада противозаконно, и ст. 74 здесь не поможет.
Вопрос только в одном: возможно ли это объяснить руководству...