Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, здравствуйте! Хотела бы услышать Ваше мнение по воппосу предоставления выходного дня взамен работы в выходной. То есть оплаты этого выходного дня. В ТК сказано, что этот день оплате не подлежит, тут все ясно. Но есть письмо Рострула, из которого соедует, что если этот выходной предоставояется уже в другом месяце (не в том, когла была работа а ввходной), то оклад не уменьшается, соответственно этот день получается оплачивается.

Отвечу Вашими же словами:
"В ТК сказано, что этот день оплате не подлежит", следовательно, "тут все ясно".
Если Вы читаете у меня "Новости", то заметили, полагаю, что они часто идут под тегом "Минтруд не прав", аналогично случается и с Рострудом. Оба органа порой пишут откровенную чушь.
Но что бы они ни писали - нам-то какая разница? - есть Кодекс, и мы по нему обязаны работать.
Вот и всё, очень просто: есть норма Кодекса, и совершенно не при чем всякие письма, они просто не нужны там, где полная ясность в законе.

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, как быть в такой ситуации: работница в данный момент находится в отпуске по беременности и родам (до 08.11.20 включительно), на её место хотим взять человека.
С апреля этого года по распоряжению гендиректора всех вновь поступающих работников оформляем по СТД до 31.12.2020 ( на основании статьи 59).
Как правильно оформить СТД с данной работницей?!
Мы хотим до 08.11.2020, а вот как правильно после ( если конечно захотим продления). До 31.12.20 или, если будет заявление на отпуск по уходу за ребёнком до 1,5 лет?
Директор хочет до 31.12.2020, но я не знаю как правильно сформулировать (если будет заявление на отпуск по уходу до 1,5 лет). Также у меня возник вопрос, если роды будут с осложнениями, то выдаётся ещё больничный на 14 дней. Как быть тогда в этой ситуации?! Через доп. Соглашение ещё на 14 дней?!
P.s. с такой ситуацией сталкиваюсь за много лет впервые, т.к. коллектив в основном состоит из мужчин, да и всех всегда брали по ТД.
Спасибо большое за Вашу помощь!!!

Я рекомендую в подобных случаях не указывать конечную дату и писать "на период временного отсутствия ФИО", либо "на период отпуска по БиР ФИО". В первом случае СТД будет дольше чем 31.12.2020, но можно договориться с работницей, что она оформит два отпуска по уходу: сначала до 31 декабря, потом с 1 января. Во втором случае формулировка перекроет и первую, и вторую (теоретически возможную) часть отпуска по БиР, а потом нужно будет делать новый СТД до 31.12.2020 и думать над основанием. Тем более, над ним всегда нужно думать очень тщательно!

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, если за несвоевременно сданный отчет на одного работника (обнаружили сами, при сдаче годового отчета сзв-стаж), не знала о существовании договора гпх, пришел штраф, который мы оплатили, но теперь мировой судья прислал постановление о наказании генерального директора в размере штрафа 500 руб. Он это очень негативно воспринимает и сказал, что надо решить этот вопрос и снять с него ответственность. Ищет виноватых. Смотрю практику, но это походегеаозможно. Есть ли возможность не привлекать генерального директора? Спасибо.

Не могу ничего сказать, не видя документов.
Разумеется, в любом случае стоит попытаться предъявить мировому судье документы, подтверждающие, что штраф уже оплачен.
Ну и, конечно, нужно менять настройки в программе, чтобы ДГПХ автоматом попадали в отчетность!

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Очень надеюсь на Вашу помощь!
Я кадровик в организациях "А" и "Б".
Предыстория:
Работник принят в 2012 году на основное место работы в "А".
В 2016г. - назначен Генеральным директором "А"(основное место работы).
С 2014г. работает по совместительству Генеральным директором "Б". Записи в трудовую книжку в "А" о работе по совместительству в "Б" не делали.
27 июля 2020г. увольнение Генерального директора "А" (основное место работы).
С 28 июля 2020 г. Генеральный директор должен работать по основному месту работы в "Б", где был совместителем.
Переход на основное место работы в "Б" будет оформлен Дополнительным соглашением к Трудовому договору.
В 2017 году в "Б" было изменение с ЗАО на АО.
Вопросы и варианты:
Запись в трудовой книжке о работе по совместительству лучше сделать в "А" , до записи об увольнении или уже сделать в "Б"?
Для корректной сдачи отчета СЗВ-ТД какую запись в трудовой книжке считать предыдущим мероприятием в "А" и в "Б" и как указать изменение с ЗАО на АО в "Б" :
1) Если до закрывающей записи увольнения в "А" внести запись о работе по совместительству в "Б" ? (сдача отчета СЗВ-ТД в "А") ?
2) Если внести запись о работе по совместительству с 2014 по 27 июля 2020г. после записи об увольнении в "Б" (сдача отчета в СЗВ-ТД в "Б")?
Спасибо!

Можно сделать запись сразу в "Б":
АО "Б"
1. Принят по совместительству на должность ГД в ЗАО.
2. ЗАО с 00.00.0000 переименовано в АО.
3. Переведен на основную работу.
Предыдущее мероприятие - прием на работу. Но СЗВ-ТД не понимает перевода с совместительства на основную работу, с этим проблема...
Если в А:
А
- принят по совместительству в ЗАО "Б";
- ЗАО "Б" переименовано в АО;
- уволен из "А", последнее мероприятие - прием в А.
АО "Б"
- переведен на основную работу
последнее мероприятие - прием
что в СЗВ-ТД - опять загадка...

Ирина Витальевна, добрый день.
20.11.2019 г. я присутствовала у Вас на семинаре на тему : «Переход на электронные трудовые книжки и электронный кадровый документооборот».
На данном семинаре Вами была доведена информацию о том, что если сотрудник хочет вести трудовую книжку в электронном и бумажном варианте, то он должен написать заявление и предоставить его в отдел кадров организации до 31.12.2020 г. Если он этого не сделал и никак не выразил свое мнение по поводу сохранения трудовой книжки или отказа от нее, то по умолчанию с 01.01.2021 г. специалист отдела кадров выдает сотруднику его трудовую книжку на руки и организация не несет ответственность за сохранность трудовой книжки данного сотрудника.
Но в комментариях к письму Минтруда от 12.02.2020 г. № 14-2/П-150 прослеживается следующая информация:
- «Как быть работодателю с теми, кто никак не выразил свое мнение по поводу сохранения трудовой книжки или отказа от нее? Ч. 2 ст. 2 указанного выше закона отвечает на этот вопрос так: «В случае, если работник не подал работодателю ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку в соответствии со статьей 66 Трудового кодекса Российской Федерации».
То есть «по умолчанию» работодатель продолжает вести трудовые книжки работников и перестает это делать, только если работник подал заявлением об отказе от ведения бумажной трудовой книжки.»

В связи с этим у меня возник вопрос : Чья информация правдива - Ваша или тех специалистов, которые комментируют вышеуказанное письмо.
Буду очень благодарна Вам за квалифицированный ответ.
Спасибо.

Похоже, что-то было не так Вами услышано или в конспекте ошибка.
Я никак не могла дать информацию, противоречащую закону. А в законе четко сказано: "В случае, если работник не подал работодателю ни одного из указанных заявлений, работодатель продолжает вести его трудовую книжку" (ч. 2 ст. 2 439-ФЗ).
Рекомендую Вам (и всем) ориентироваться прежде всего на законы, это снимает все сомнения и не понадобятся никакие другие "вторичные" источники. А уж комментарии к письмам... третичные источники... не жалко время терять на них, вместо того, чтобы просто открыть и почитать закон?