Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Помогите пожалуйста в такой ситуации.
Директор составляет акт об отказе работника от написания объяснительной по факту нарушения трудовой дисциплины. В кадровых изданиях пишут, что необходимы подписи минимум двух свидетелей. Как поступить с подписанием акта, если в организации директор и два обычных работника. Акт об отказе от написания объяснительной составляется в отношении одного работника.
Другой работник, не хочет подписывать акт, т.к. не хочет портить отношения со своим коллегой. То есть минимум два свидетеля не набирается. Тогда акт будет только за подписью директора? Этого будет достаточно?

Интересна позиция "другого работника": с коллегой он портить отношения не хочет, а с директором хочет? Однако, или храбрец, или...
Конечно, желательны если не три, то хотя бы две подписи на акте. Однако если это невозможно, рекомендуем сделать видеозапись отказа (аудио- и видеозаписи в общественных местах правомерно вести без согласия участников записи, а помещение работодателя является общественным местом).
NB: предложение второе части первой ст. 193 ТК предписывает составление СООТВЕТСТВУЮЩЕГО акта, т.е. акта, соответствующего происходящему, а происходит - что? - непредоставление работником объяснительной в течение двух рабочих дней. Вот о НЕПРЕДОСТАВЛЕНИИ ОБЪЯСНЕНИЙ и должен быть акт. А не об отказе. Таким образом, если "другой работник" все же не станет расписываться, нужно будет зафиксировать на видео отказ через 2 р.д., но акт будет о непредоставлении.

Ирина Витальевна, добрый день!
Помогите разобраться: работнику предложили перейти на неполный рабочий день в связи с сокращением объема работы (не буду подробно объяснять). Пишем Уведомление о введении режима неполного раб времени. Дальше путаница - если работник отказывается, то вручаем следующее Уведомление с предложением вакантных долностей и в итоге сокращение (ст.81 п.2). Или сразу же можем уволить по ст 77 п.7 (отказ работника от продолжения работы)? Спасибо

Вряд ли неполное время для ОДНОГО работника может предотвратить МАССОВОЕ увольнение работников, следовательно, о сокращении штат речь не идет.
Если можете сформулировать и документально(!) подтвердить организационные или технологические изменения - можно говорить о п. 7 ч.1 ст. 77.
Иначе - только договариваться по ч. 1 ст. 93.

Ирина Витальевна, спасибо за ответ по проверке гит по сокращению. Скажите пожалуйста, если вдруг будет что-то не так, работники будут восстановлены на работе или только штраф?

Если выявят ЯВНЫЕ нарушения ТРУДОВОГО законодательства - штраф и восстановление либо только штраф, смотря по тому, что найдут (если!).

Ирина Витальевна, здравствуйте! Пришёл запрос с трудовой инспекции о предоставлении материалов о сокращении работников в 2020, в трудовую инспекцию информация о сокращении поступила с минтруда, занятости и социальной защиты нашего региона. Просят предоставить копии документов по процедуре сокращения, и письменные пояснения о сокращении, а именно в отношении работников предпенсионного возраста(у нас один такой работник был сокращён 54 года мужчина). Скажите пожалуйста, если у нас все сделано правильно, может ли трудовая инспекция все равно прийти к нам с проверкой по этому поводу? Спасибо!

С проверкой прийти могут всегда (уже, собственно говоря, считайте, что пришли). Другое дело, что если все сделано правильно, то не смогут применить санкции.
По поводу запроса рекомендую уточнить основание его направления, если в рамках проверки - то где распоряжение о проверке, если нет - то на каком основании.
И советую напомнить гит, что ст. 144.1 УК РФ запрещает увольнять предпенсионеров только:
А) необоснованно - а у вас проходило нормальное сокращение по объективным обстоятельствам, причем работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности и своих потребностей, технологии производства работ и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц по ним, так и их увеличение (см. определения КС РФ от 15.07.2008 № 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 № 840-О-О, п. 10 постановления ПВС РФ от 17.03.2004 № 2);
Б) по мотивам достижения им предпенсионного возраста - а у вас мотивом было сокращение, и под увольнение попали люди разного возраста.
Обычно получив грамотный ответ гит понимает, что дальше "стучать в эту дверь" смысла нет и идет к другим.

Ирина Витальевна, добрый день! Помогите пожалуйста. У нас на работе с 1 октября 20г. вводится новое штатное. В нем с 1 октября сокращаются должности: зам. руководителя по фин.аналитич.работе (пенсионерка 62 г) и в бухгалтерии должность гл.спеца( ее занимает женщина 40 лет, семейная, 2 детей). Должность гл.спеца убирают, чтобы в этой же бухгалтерии для зама.руководителя ввести должность начальника сектора по финансово-аналической работе. Т.е. до сокращения было 4 чел. и после сокращения в бухгалтерии будет 4 человека. Обе женщины имеют экономическое образование. Сотруднику из бухгалтерии предложат перевод в договорной отдел на должность гл.спеца. Есть ли у меня законные основания предложить вводимую в бухгалтерии должность не заму, а бухгалтеру (гл.спецу) или судебная практика, что на месте только что сокращенной должности вводится другая, для другого человека?
Спасибо!

Уважаемая коллега, по описанию Вам нужен не ответ, а консультация с изучением документов, включая ШР, ДИ старые и новые и т.п.
Извините, но - нет: не формат для этого раздела сайта.