Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, при увольнении за длительный прогул, какую дату ставить датой увольнения? Последний рабочий день (получается что это задние число) или дату издания приказа
Спасибо

Дату издания приказа. Последний рабочий день перестал быть актуальным с 06.10.2006, когда из ТК убрали ч. 3 ст. 77 (днем увольнения во всех случаях является последний день работы) и заменили ее частью 3 ст. 84.1 (за исключением случаев, когда в этот день работник не работал, но за ним сохранялось рабочее место - а в период прогула до издания приказа рабочее место за работником сохраняется). NB: к этой ситуации относится исключение, установленное ч. 6 ст. 84.1, согласно которому работодатель не несет ответственности за задержку выдачи ТрКн и СТД.

24.07.2020Ирина
Добрый день!
Ирина Витальевна, помогите разобраться с оплатой 01.07.2020г. все ваши статьи читаем по оплате 24.06.2020 и 01.07.2020, но все равно возникают вопросы.
Сотрудники производства работают по графику 2/2 (на суммированном учете), по графику сменности 01.07.2020г. выпадает рабочим днем, но этот день по необходимости объявлен выходным в организации. Как оплачиваем этот день и что ставим в табеле учета рабочего времени? Некоторые сотрудники написали на этот день отпуск без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам. Будет ли правильно на этот день провести этот отпуск?

Вот совершенно ничего удивительного, что вопросы возникают. Законодатели чудесят, а нам приходится разгребать...
Уточню: не "выходным", а нерабочим. Если он был бы объявлен именно выходным по воле работодателя, с соответствующим изменением графиков -- ну и был бы себе просто выходным, и никто бы не работал.
А он нерабочий, но при непрерывной деятельности организации люди все же работают. Кто взял отпуск без з/п - ну, тут все понятно (правда, это они сглупили, оставшись без денег, но - вольному воля), если есть заявление, отпуск провести можно, разумеется. Если уверены, что работники потом не обвинят вас в обмане (заставили, мол, заявление написать, и мы деньги потеряли).
Кто не работал - код "НД" или подобный ему (локально изобретенный) и оплата по ст. 112, т.е. окладники получают оклад, остальные по ЛНА как за праздничные нерабочие дни. Кто работал - код "РВ и оплата по ст. 153, т.е. либо двойная, либо по желанию работника и с согласия администрации одинарная с бесплатным отгулом.

Ирина Витальевна, спасибо за ответ! созрел вопрос касаемо работников на сдельной оплате труда, как им оплачивать 01.07.2020 если выработки в этот день не было

То есть работа была, а выработки не было? Упс... Тогда нужно смотреть причины, по которым так произошло, и применять ст. 155.
Если же выработки не было, потому что они и не выходили на работу, то должна быть компенсация по ЛНА как за нерабочие праздничные дни всем работникам, не получающим оклад.

Добрый день!
Ирина Витальевна, 20.05.2020г. в отделе появилась вакансия менеджера, в скором времени эта вакансия была закрыта, был оформлен работник с договором на неопределенный срок, через месяц в этом же отделе появляется снова вакансия менеджера, но уже на место работника, ушедшего в отпуск по БИР. Начальник отдела просит работника, оформленного на неопределенный срок, перевести на это место, а нового работника взять на неопределенный срок. Должности одинаковые, должностная инструкция тоже. Правомерно ли это?

Во-первых: "декретная" ставка -- ни разу не вакансия (см., например, Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 2 квартал 2017 г. и массу судебной практики).
Во-вторых: нет, не законно, поскольку непонятно с какой стати без каких-либо законных оснований постоянная работа вдруг станет для человека временной.


Ирина Витальевна, спасибо за ответ! а возможно ли это сделать если сотрудник согласен поменять условия трудового договора?

Только через увольнение и новый прием на работу, и то будет оспоримо, потому что ухудшается положение работника: вместо постоянной работы он получает временную занятость на тех же прочих условиях. Любому суду будет ясно, что дело не чистое.

Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста: у нас два обособленных подразделения, и там и там работают сборщики. Возможно ли чтобы у них били разные графики работы и разная система оплаты труда, например в одном подразделении оклад, а в другом почасовая?

Возможно. С графиками вообще не проблема. А с системой оплаты пропишите в ПОТ, что "Система оплаты труда работника устанавливается трудовым договором и может быть:
- окладная (месячный оклад);
- почасовая (часовая тарифная ставка).
Ну и чтобы не получить обвинения в дискриминации, ЧТС рассчитать исходя из оклада другого ОП * 12 / среднегодовое кол-во часов.

Добрый день, Ирина Витальевна! Переводим работников из одного обособленного подразделения в другое и одновременно хотим поменять им график работы с пятидневки на шестидневную с выходным днем пятница.
1. Если работники согласны, достаточно ли будет заключить с ними дополнительные соглашения и издать приказ?
2. Как прописать такой график работы? Как индивидуальный?

1. Конечно.
2. Индивидуальный не этим словом определяется, а тем, он установлен не по ПВТР, а по ТД.
Дополнительно: если выходной пятница, понадобится СУРВ.