Ответы на вопросы

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Хотела бы узнать Ваше мнение относительно возможности перевода работника на дистанционную работу за границу (работник ВКС, генеральный директор).
В настоящее время работает в России, но в связи с эпидем. ситуацией его отзывают.
Оформить командировку на длительный срок получится дорого, хотим оформить дистанционную работу.
Есть ли какие-то ограничения?
Заранее спасибо!

Если есть разрешение на работу в российских организациях (в РФ), то, я считаю, можно. Но это именно моё мнение.
Вопрос с правом подписи придется решать...

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, на время отпуска сторожа приняли 2чел. по совместительству на 0,5 ставки (работают уборщиками в организации). Отпуск заканчивается 20.09., последнее дежурство с 19.09. на 20.09. - воскресенье. Уволить нужно 20.09. или 21.09.
Спасибо!

Вообще-то нужно уволить последним днем отпуска, т.е. 20.09, потому что приняты на время отпуска, а 21.09 отпуска уже не будет, т.е., по идее, ТД выйдет за пределы своего срока и перейдет в статус постоянного.
Онлайнинспекция тоже так поясняет (https://онлайнинспекция.рф/reminder/19):
"Основанием увольнения является фактический выход на работу отсутствовавшего работника, подтверждённый табелем учёта рабочего времени. Поскольку два человека не могут одновременно выполнять один и тот же объём работ, последний день оплаченной работы увольняемого работника не должен совпадать с первым оплаченным днём выхода на работу отсутствовавшего работника. При коллизии приоритет имеет увольняемый работник."
Однако есть и другое мнение: что в ст. 79 написано "с выходом работника на работу", и это, мол, означает, что увольнять нужно в день выхода. Минтруд ухитрился дать именно такое разъяснение в письме от 07.03.2019 № 14-2/В-139:
"Если же в срочном трудовом договоре было оговорено, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, он подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания отпуска по уходу за ребенком основного работника".
Так что есть выбор: руководствоваться законом и здравым смыслом, либо опираться на удобное официальное разъяснение. А какое в данном случае будет удобным:
Если письмо Масловой (Минтруда), то не придется заморачиваться с вопросом, когда выдать трудкнижку и рассчитать работника: все 21.09.
Если онлайнинспекции - то все равно книжку можно выдать (или уведомление чтобы ее забрали отправить) и окончательный расчет перечислить 21.09 на основании ч. 4 ст. 14 ТК, поскольку для кадров и бухгалтерии воскресенье - нерабочий день
Закон, как известно, что дышло, вот и поворачивайте, куда нужно, коли есть такая возможность...

Кстати: на поиск разъяснений в Интернете у меня ушло не больше 5-7 минут, плюс пара-тройка минут на их анализ и выводы. Коллеги, а вам-то почему слабО?
Право, найти и проанализировать информацию - это ВАША РАБОТА, за которую вы получаете свою зарплату. А ко мне уже -- только с вопросом о правильности выводов. А так получается, что я вам зарплату зарабатываю, нет? Ну, мне-то не слабО, но...

Добрый день!
Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста!
график работы 3 дня рабочих три выходных должен составляться на год вперед или каждый месяц. нужно ли вписывать в графики фамилии?У нас большой штат и текучесть кадров.

1. Любой график может составляться на любой период (хоть на неделю, хоть на год) - как нужно работодателю. И совершенно не обязательно, чтобы срок графика совпадал с УП.
2. График может быть и пофамильный, и побригадный - опять же, исходя из реальной ситуации.

Уважаемая Ирина Витальевна, спасибо большое за ответ на вопрос Оксане от 11.09, а можно у Вас только уточнить, Вы написали ключевое слово "Если ее ДОЛЖНОСТЬ ОСТАЛАСЬ в ШР", а у нас как раз ситуация, что такой должности не должно существовать, ее нужно вывести. Она работает по должности заместителя финансового директора (должности финансового директора у нас нет), а будет должность начальник отдела, но функции те же. Можно ли в данном случае не рассматривать вопрос сокращения, а именно изменения условий трудовой договора и действовать в рамках ст. 74 или это уже сокращение? Спасибо.

Оу... Да, тогда сложнее, без переименования никак не обойтись.
Ст. 74 возможна, но только если в функционале реально практически ничего не изменится. И то спорная ситуация... А вот степень спорности не могу оценить и ничего более определенного сказать не могу, не видя документов, увы.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Помогите, пожалуйста, разобраться. Не могу понять, что правильно применить. У нас такая ситуация. Работник вышел из отпуска по уходу за ребенком, подразделение и должность ее была сохранена на период ее отпуска и после выхода из отпуска по уходу за ребенком работник до сих пор работает в подразделении, которое по факту уже и не существует (как говорит наш руководитель, выведено "за штат"). Сейчас у нас разработана новая структура и штатное расписание, мы хотим этому работнику предложить перейти на другое место работы, мы не меняем работнику трудовую функцию она будет заниматься тем же функционалом. Хотим дать уведомление об изменении условий трудового договора, где укажем новую должность, подразделение, ЗП, но работник настаивает только на сокращении. Но у нас на предприятии нет сокращения. Мы просто ее должность хотим вывести из уже несуществующей структуры в новую, правильную, почему мы должны именно проводить процедуру сокращения? Или работник прав? При этом у нас вводятся новые должности, работников принимаем на работу. Совсем запутались. Помогите, пожалуйста. Спасибо.

Если ее должность осталась в ШР и для нее есть работа - так просто введите эту должность в нужное подразделение, раз функционал не меняется. И не важно, если название должности будет чуток отличаться от тех, что есть сейчас. Потом поменяете, если нужно. Таким образом, ситуация будет приведена к ст. 74.