Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна! Читаю Ваши ответы и улыбаюсь! Сколько позитива, юмора - отличная мотивация и релакс для нас, зашоренных кадровиков! Спасибо вам большое за умение сложный и запутанный вопрос разложить по полочкам.
Мой вопрос: на предприятии сложилась практика на временное замещение (отпуск, болезнь, командировка работника) издавать приказ и на служебной записке брать согласие другого работника на это исполнение. На основании ст. 60.2 ТК РФ основанием должно быть согласие работника в форме соглашения. Даже если возлагаем на пару дней нужно делать доп. соглашение?
И еще вопрос на эту же тему: когда в этом приказе указываем доплату (у нас по Кол. договору 40% от оклада по замещаемой должности), период, добавляем за фактически отработанное время или такая-то доплата за такой-то период? У нас в этом плане с бухгалтерией недопонимание. Спасибо.

Спасибо, я очень рада!)))
Хорошая практика, только в обратном порядке:
- сначала согласие работника на служебной записке (причем в записке должны фигурировать "Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем", а также "размер доплаты"),
- а уже потом, с указанием двух оснований: (1)записка, (2)согласие работника издается приказ.
Ничего про документ по имени "соглашение" в ст. 60.2 нету, есть только про письменное согласие - перечитайте сами-то, где ж там "соглашение"? Прямо скопируйте статью в новый файл? нажмите Ctrl+F и вбейте в поисковую строчку это слово. Система ответит "Результаты не найдены".
Коллеги, у нас в головах информация часто трансформируется самым причудливым образом. Поэтому всегда проверяйте себя по буковкам, написанным в НПА!
Вот в ст. 151 есть "по соглашению сторон трудового договора" - но не написано, что оно должно быть заключено в письменной форме, т.е. именно в форме документа "соглашение". Таким образом, предложение в служебке и согласие на ней же - это документальное подтверждение соглашения, достигнутого сторонами ТД. Бинго.

По второму вопросу "во-первых" такое: работник понятия не имеет (юридически, во всяком случае) о размере оклада по замещаемой должности. Поэтому либо нужно указывать в служебке точную сумму, либо оклад, от которого проценты, чтобы человек мог точно знать, за какие деньги будет работать, иначе какое же тут "соглашение" сторон? Неизвестно о чем? Аналогично, всё четко и ясно должно быть в приказе.
А добавлять -- добавлять ничего не надо. Любая оплата всегда идет за отработанный период, он же и фактически отработанное время. Синонимы, однако! Следовательно, пока замещает - тогда и получает. Прекратит замещать - прекратит и получать (если известна дата изначально - она в приказе и поручении доп. работы, если нет - будет еще один приказ о прекращении).
Так что спор ни о чём, уровня воды в ступе.

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста имеет ли право работник выбирать руководителя с кем работать (в составе смены 4 начальника). Работник настаивает, чтобы его перевели к другому руководителю. У нее очень сложный, отношения в коллективе, никто из руководителей не хочет с ней работать и работники не хотят с ней работать, при этом она грозит в случае отказа написать жалобу в прокуратуру. Подскажите пожалуйста, что делать.

Эти вопросы решает только и исключительно работодатель.
Жалобы - хоть в прокуратуру, хоть в небесную канцелярию пусть пишет.
А вы тем временем подумайте над п. 5 ч. 1 ст. 81 - вряд ли человек с таким характером работает отлично и не допускает ни ошибок, ни невыполнения заданий своего руководителя...

Ирина Витальевна, огромное спасибо за ответ про почасовиков. Спасибо!!!

:)

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, если работнику установлена 40-часовая рабочая неделя , но почасовая оплата труда, как быть с предпраздничными днями. То есть у кого месячный оклад, он в таких случаях не сокращается. А у почасовиков, получается час не оплатится?

Не прописано в ТЗ, только подразумевается, что зарплата не должна из-за этого часа уменьшаться.
Подразумевается это из того, что, согласно приказу МЗСР № 588н предпраздничные дни уменьшают норму рабочего времени. Соответственно, оклад, который выплачивается при условии отработки месячной нормы (ст. 129) выплачивается полностью.
Далее уже только конституционным запретом на дискриминацию можно пытаться оперировать, но это весьма шаткий довод - никакой дискриминации не усматривается, например, в том, что не-окладникам за праздничные нерабочие дни платят копейки, установленные работодателями, а окладникам в такие месяцы - полный оклад.
Вот и получается, что:
- при почасовой системе оплаты труда работник получает оплату исходя из фактического времени работы – следовательно, не отработанный час оплачиваться не будет, и это не считается нарушением со стороны работодателя;
- при сдельной системе оплаты труда расчет зарплаты производится исходя из фактически произведенного объема работ или продукции – работа в предпраздничный день будет произведена меньше, следовательно, и заработок будет меньше.
Таким образом, не теряют в зарплате только окладники, о других работниках законодатели позаботиться не удосужились (не додумались? Наверное, да: не додумались, они же сами-то все на окладах, вот что видят, то и понимают, что понимают, то и регулируют...)

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, Работник был принят по срочному ТД на 2 месяца, в этот период получил производственную травму, после которой не может больше выполнять трудовую функцию, посоветуйте пжл работодатель просит уволить работника по окончании срока ТД:
1) Уведомление об окончании срока нужно направлять, именно в этом случае?
2) Или увольняем после окончания больничных листов? Спасибо.

1) В любом случае за одним исключением - см. ст. 79. В вашем - надо.
2) А при чем тут больничные? Срок истек - ТД подлежит прекращения. Больничные учитываются только при инициативе работодателя, а истечение срока - общее основание, можно увольнять в любой рабочий и нерабочий день (ч. 3 ст. 84.1). Если будете ждать окончания больничных, то получите постоянного работника.