Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, спасибо за ответ по проверке гит по сокращению. Скажите пожалуйста, если вдруг будет что-то не так, работники будут восстановлены на работе или только штраф?

Если выявят ЯВНЫЕ нарушения ТРУДОВОГО законодательства - штраф и восстановление либо только штраф, смотря по тому, что найдут (если!).

Ирина Витальевна, здравствуйте! Пришёл запрос с трудовой инспекции о предоставлении материалов о сокращении работников в 2020, в трудовую инспекцию информация о сокращении поступила с минтруда, занятости и социальной защиты нашего региона. Просят предоставить копии документов по процедуре сокращения, и письменные пояснения о сокращении, а именно в отношении работников предпенсионного возраста(у нас один такой работник был сокращён 54 года мужчина). Скажите пожалуйста, если у нас все сделано правильно, может ли трудовая инспекция все равно прийти к нам с проверкой по этому поводу? Спасибо!

С проверкой прийти могут всегда (уже, собственно говоря, считайте, что пришли). Другое дело, что если все сделано правильно, то не смогут применить санкции.
По поводу запроса рекомендую уточнить основание его направления, если в рамках проверки - то где распоряжение о проверке, если нет - то на каком основании.
И советую напомнить гит, что ст. 144.1 УК РФ запрещает увольнять предпенсионеров только:
А) необоснованно - а у вас проходило нормальное сокращение по объективным обстоятельствам, причем работодатель вправе с учетом особенностей своей деятельности и своих потребностей, технологии производства работ и т.п. самостоятельно определять структуру и численность работников и при необходимости в любое время вносить в штатное расписание изменения, влекущие как уменьшение количества требующихся работодателю должностей (специальностей, профессий) либо штатных единиц по ним, так и их увеличение (см. определения КС РФ от 15.07.2008 № 411-О-О, 412-О-О и 413-О-О, от 01.06.2010 № 840-О-О, п. 10 постановления ПВС РФ от 17.03.2004 № 2);
Б) по мотивам достижения им предпенсионного возраста - а у вас мотивом было сокращение, и под увольнение попали люди разного возраста.
Обычно получив грамотный ответ гит понимает, что дальше "стучать в эту дверь" смысла нет и идет к другим.

Ирина Витальевна, добрый день! Помогите пожалуйста. У нас на работе с 1 октября 20г. вводится новое штатное. В нем с 1 октября сокращаются должности: зам. руководителя по фин.аналитич.работе (пенсионерка 62 г) и в бухгалтерии должность гл.спеца( ее занимает женщина 40 лет, семейная, 2 детей). Должность гл.спеца убирают, чтобы в этой же бухгалтерии для зама.руководителя ввести должность начальника сектора по финансово-аналической работе. Т.е. до сокращения было 4 чел. и после сокращения в бухгалтерии будет 4 человека. Обе женщины имеют экономическое образование. Сотруднику из бухгалтерии предложат перевод в договорной отдел на должность гл.спеца. Есть ли у меня законные основания предложить вводимую в бухгалтерии должность не заму, а бухгалтеру (гл.спецу) или судебная практика, что на месте только что сокращенной должности вводится другая, для другого человека?
Спасибо!

Уважаемая коллега, по описанию Вам нужен не ответ, а консультация с изучением документов, включая ШР, ДИ старые и новые и т.п.
Извините, но - нет: не формат для этого раздела сайта.

Добрый день Ирина Витальевна! С работником заключен срочный трудовой договор обнаружили, что срок действия заканчивается 04.11. Это праздничный выходной день. Перезаключать на другой срок работник отказывается. Как его уведомить и уволить, чтобы работник не восстановился?

Простите, а в чем проблема-то? Отказывается, и правильно делает - зачем делать то, в чем нет никакой нужды.
Впрочем, вижу, в чем проблема: не знаем ТК. Почитайте ч. 3 ст. 84.1, она в Кодексе уже почти 14 лет, а в головах до сих пор старые нормы зависли (Ваши опасения основаны на ч. 3 ст. 77, которая утратила силу с 06.10.2006).

Добрый день, Ирина Витальевна! Можно ли временно перевести на декретную ставку работника А, а на его место принять по срочному договору другого работника Б. И как тогда обосновать срочность договора Б: на время перевода А (хотя в ТК написано на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) или на время отсутствия декретницы. Сама не кадровик, заранее благодарю.

Можно, конечно.
Если работник временно переведен - то он именно временно отсутствует. Так что работника Б можно принять с формулировкой "на период временного отсутствия А в связи с временным переводом на другую работу" или просто "на период временного перевода А на другую работу".