Ответы на вопросы

Добрый день!
Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста!
график работы 3 дня рабочих три выходных должен составляться на год вперед или каждый месяц. нужно ли вписывать в графики фамилии?У нас большой штат и текучесть кадров.

1. Любой график может составляться на любой период (хоть на неделю, хоть на год) - как нужно работодателю. И совершенно не обязательно, чтобы срок графика совпадал с УП.
2. График может быть и пофамильный, и побригадный - опять же, исходя из реальной ситуации.

Уважаемая Ирина Витальевна, спасибо большое за ответ на вопрос Оксане от 11.09, а можно у Вас только уточнить, Вы написали ключевое слово "Если ее ДОЛЖНОСТЬ ОСТАЛАСЬ в ШР", а у нас как раз ситуация, что такой должности не должно существовать, ее нужно вывести. Она работает по должности заместителя финансового директора (должности финансового директора у нас нет), а будет должность начальник отдела, но функции те же. Можно ли в данном случае не рассматривать вопрос сокращения, а именно изменения условий трудовой договора и действовать в рамках ст. 74 или это уже сокращение? Спасибо.

Оу... Да, тогда сложнее, без переименования никак не обойтись.
Ст. 74 возможна, но только если в функционале реально практически ничего не изменится. И то спорная ситуация... А вот степень спорности не могу оценить и ничего более определенного сказать не могу, не видя документов, увы.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Помогите, пожалуйста, разобраться. Не могу понять, что правильно применить. У нас такая ситуация. Работник вышел из отпуска по уходу за ребенком, подразделение и должность ее была сохранена на период ее отпуска и после выхода из отпуска по уходу за ребенком работник до сих пор работает в подразделении, которое по факту уже и не существует (как говорит наш руководитель, выведено "за штат"). Сейчас у нас разработана новая структура и штатное расписание, мы хотим этому работнику предложить перейти на другое место работы, мы не меняем работнику трудовую функцию она будет заниматься тем же функционалом. Хотим дать уведомление об изменении условий трудового договора, где укажем новую должность, подразделение, ЗП, но работник настаивает только на сокращении. Но у нас на предприятии нет сокращения. Мы просто ее должность хотим вывести из уже несуществующей структуры в новую, правильную, почему мы должны именно проводить процедуру сокращения? Или работник прав? При этом у нас вводятся новые должности, работников принимаем на работу. Совсем запутались. Помогите, пожалуйста. Спасибо.

Если ее должность осталась в ШР и для нее есть работа - так просто введите эту должность в нужное подразделение, раз функционал не меняется. И не важно, если название должности будет чуток отличаться от тех, что есть сейчас. Потом поменяете, если нужно. Таким образом, ситуация будет приведена к ст. 74.

Добрый день. Ирина Витальевна, подскажите. Работник ушел в отпуск и заболел. Он хочет на эти дни продлить отпуск, а работодатель хочет чтобы он позже взял. То что перенесен это понятно, что на какое время должны договориться. А то что отпуск продлен необходимо должны работник и работодатель договориться или если работник захотел сразу значит работодатель обязан сразу продлить? Спасибо.

Работодатель - ОБЯЗАН продлить или перенести. Следовательно, решает работник, и он просто-напросто вправе выйти из отпуска на работу позже на то число дней, на которое совпали отпуск и больничный. А вот если работник выйдет вовремя, то время, на которое будет перенесена оставшаяся часть, определяется вроде как бы работодателем, но все равно с учетом пожеланий работника.
А принципиальное решение: продлить или перенести -- за работником.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, правильно ли я понимаю, что если мы уведомляем работника о том, что через два месяца у него будет другая должность, то в случае отказа работать в новых условиях мы увольняем его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а также мы обязаны предлагать другие вакансии. Спасибо.

То есть должность переименовывается? Да, правильно. Только логическая последовательность несколько иная: уведомление → отказ → предложение подходящих по компетенциям вакансий либо информирование об их отсутствии → увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77.
Если же это простой перевод на имеющуюся в ШР вакантную должность, то ст. 74 применять не нужно.