Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый вечер!
У нас в организации грядут сокращения, читали много информации, но некоторые вопросы остались не решенными и как всегда к Вам. Я по пунктам:
1. Создаем приказ
2.Уведомляем работников за два месяца и в уведомлении предлагаем вакантные должности в соответствии с квалификацией, но тут возникают сложности. Например, уведомляем 30.10.2020 и показываем должности, которые вакантны на момент создания уведомления. Но нам необходимо, чтобы работники доработали до конца года, а уже потом перевелись на предлагаемые должности или уволились по сокращению. Правомерно ли указать в уведомлении необходимость отработки? Также эти самые вакантные должности на сегодня, могут быть уже не вакантными в январе 2021г. и мы, написав их как предложение сейчас, не гарантируем перевод в январе. Можем ли мы уведомить о сокращении сейчас, а предложить позже, то есть в декабре, уже по факту имеющихся вакансий.
Как мне кажется, мы должны предложить варианты сейчас и работник может принять решение о переводе сейчас, а также тем, кто не решил сейчас, предлагать другие вакансии в течении этих двух месяцев до момента сокращения.
И получается, вакантно 15, а высвобождается 30. Тут таком в порядке кто первый, того и тапки?)
Спасибо Вам большое!

2. Какая "отработка"? Всё - через 2 месяца, что увольнение, что перевод. Раньше переводить - можно, но совершенно не обязательно.
Предлагать нужно сразу, всё, что есть. И при появлении новых.
И да, кто успел, тот и съел))

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Возник такой вопрос- Нужно ли уведомлять дистанционных работников , на которых мы не ведем ТК , о переходе на электронные трудовые книжки?
Если нужно
- и работник выбирает продолжить ведение в бумажном варианте, то мы всё оставляем как есть и только уведомляем ПФР о выборе работника?
- и работник выбирает ЭТК , то как поступить в данном случае? Запросить ТК, внести запись о приме и о переходе на ЭТК и соответственно уведомить ПФР?

Написано "всех" - значит всех... Включая дистанционный и совместителей. Что делать...
А неизвестно. В НПА указаний нет, так что фантазируем сами.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста, как оформить отсутствие работника на работе по причине необходимости участия в судебном заседании в качестве ответчика в бракоразводном процессе. Нужно ли сохранять ему в этот день средний заработок или это будет неоплачиваемая неявка? Нужно ли попросить подтверждающие документы? Спасибо!

Обычный отпуск за свой счет либо часть ежегодного. Это не государству нужно, а его личные нужды.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! В связи с переходом на электронные трудовые книжки у меня возникли вопросы:
1. с 01.01.2021г. дубликаты трудовой книжки оформляются в прежнем порядке, т.е. если к нам обратится бывший работник с просьбой оформить дубликат трудовой в связи с утерей оригинала, мы должны ему оформить?
2. с 01.01.2021г. при трудоустройстве работник заявляет, что утерял трудовую книжку, мы должны ему оформлять новую трудовую или нет?
3. Если работник при трудоустройстве в 2021г. сообщает, что не писал в 2020 году никакого заявления о выборе способа ведения трудовой книжки, надо ли проверять эту информацию и каким образом? Или мы должны, веря ему на слово, взять от него заявление и предоставить информацию в Пенсионный фонд.
Спасибо.

1. Да, видимо. И, похоже, переход на СТД этого не отменяет.
2. Если не перешел на СТД, то нужно.
3. Лучше взять. Если писал, система отобьет.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, на период болезни основного работника А приняли работника Б. После закрытия больничного основной работник А будет писать заявление, чтобы ему уменьшили рабочее время (у него будет 0,5 ставки). На остальные 0,5 ставки будет работать работник Б, которого приняли на время болезни.
Нужно ли увольнять работника Б после выхода основного работника или в ДС можно прописать, что работа стала постоянной, режим работы и т.д.
Спасибо!

Можно через ДС, конечно.