Ответы на вопросы

Добрый день. Работник работает смену 24 часа. Можем ли мы , наряду с двумя перерывами по 1 часу для отдыха и питания, предоставить ему перерыв для сна 1 час и не включать его в рабочее время ?

Такой перерыв трудовым законодательством не предусмотрен. Однако его можно рассматривать как разделение рабочего дня на части и оформить в соответствии со ст. 105 ТК.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Просим Вас помочь в решении следующего вопроса:
В Обществе для работников, работающих вахтовым методом в Ханты-Мансийском АО установлен суммированный учет рабочего времени. Расчетный период – год.
Часы работы на вахте составляют – 11 часов.
В связи с со сложившейся ситуацией по недопущению распространения COVID-19, по прогнозам, на конец 2020 года по некоторым вахтовикам получаются переработки более 120 часов.
Чтобы избежать переработок можно ли принять данных работников по внутреннему совместительству на другую должность, но с таким же функционалом, а по основному месту работы отправляются на выходную вахту.
Просим дать пояснения, не противоречит ли это ТК РФ.
Спасибо!

Да можно и на такую же должность, ТК не противоречит. Если они не вредники (если УП год - то, видимо, не вредники).
Это, действительно, способ избежать больших переработок.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Сегодня на сайте Онлайнинспекция.РФ прочитала разъяснение на следующий вопрос: Работник не выходит на работу с 28.09.2020 (отсутствие актируется). Ему направлено заказное письмо с уведомлением с просьбой предоставить объяснения о причинах отсутствия. 13.10.2020 почтой от работника получена объяснительная о том, что причиной невыхода является конфликт с руководителем отдела, т.е. причина не уважительная. Готовится приказ об увольнении за прогул. Приказ будет датирован 14.10.2020. Днем увольнения за прогул будет 14.10.2020 (дата издания приказа) или последний рабочий день, предшествовавший невыходу, 27.09.2020?

Ответ Онлайнинспекции: При увольнении работника за прогул днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, при условии, что работник не возвращался к своим трудовым обязанностям после прогула.

Ирина Витальевна, разве это правильно? Ведь если уволить последнем днем работы, то получается и прогула не было.

Это не единственная ошибка онлайнинспекции. Там много эмм... скажем так, "всякого". Картинка нерадостная вырисовывается - и с ней, и с многими письмами Минтруда (см. "Новости").
Они, видимо, руководствовались редакцией ТК до 06.10.2006 и письмом Роструда, изданным до этой даты. А с этой даты отменена ч. 3 ст. 77 и вместо нее появилась ч. 3 ст. 84.1, которая устанавливает, что днем увольнения вовсе не обязательно должен быть рабочий день - может быть и нерабочий.
Так что увольнять надо - всё правильно - днём издания приказа.
И, кстати, в этом случае даже не нужно посылать уведомление о получении трудовой книжки - см. ч. 6 ст. 84.1.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите пожалуйста, есть ли у компании риски и какие, если генеральному директору регулярно снижается заработная плата.
Генеральный - экспат, наемный работник, снижение зп оформляется решением учредителей.
На основании этого оформляем ДС к ТД и приказ.
Заранее спасибо!

Есть, если он это обжалует и докажет, что критерии из ч. 1 ст. 129 не менялись, а зарплата снижалась.

Ирина Витальевна, добрый день!
К нам устраивается работник, который на прежнем месте работы уже выбрал электронную трудовую книжку, нам он предоставил СТД-Р с последнего места работы, и показал бумажную трудовую книжку как подтверждение, что у него его стаж специальности. Бумажную трудовую книжку мы ему вернули, СТД-Р взяли копию.
1) нужно ли что-то вносить в Журнал учета движения трудовых книжек?
2) при увольнении нужно ли где-то работника расписывать, что мы ему выдали СТД-Р?

1) а что туда можно внести, если трудовая не сдана?
2) а как иначе это докажете?
Кстати, копию трудовой тоже надо было сделать (ксеру или скан).
И все принесенное надо регистрировать - это доказательственная база на случай всяких-разных споров.