Ответы на вопросы

Добрый день, уважаемая Ирина Витальевна!
Добрый день!
Работнику по результатам специальной оценки условий труда установлен класс 3 (подкласс 3.3).
В соответствии с картой СОУТ работодатель должен установить сокращенную рабочую неделю - 36 часов.
Однако, в трудовом договоре следующие формулировки:
-Работнику установлена 36-часовая рабочая неделя
-Работнику установлено рабочее время с 07.00 ч. до 15.20 ч.с выходными по скользящему графику. Перерыв для отдыха - с 11.30 до 12.30 ч.

При этом на предприятии Коллективным договором всем работникам установлен суммированный учет рабочего времени - 1 год.

Вопросы.
1. В случае, если в карте СОУТ прописано о необходимости соблюдать 36-часовую рабочую неделю, но по факту, исходя из условий трудового договора, работник еженедельно перерабатывает по 40 минут, является ли это нарушением?
2. Не противоречит ли здравому смыслу тот факт, то неделя 36 часов должна быть, но установлен суммированный учет? Ведь 2 выходных в неделю гарантированы.
Заранее спасибо Вам за помощь!

1. Запланированная сверхурочка является нарушением, да.
2. Нет, конечно, никакого противоречия. Какая разница - 36 ли часов, 40 ли? И при чем тут два выходных?
Только формулировать надо бы при СУРВ более логично: "Работнику устанавливается норма рабочего времени ИСХОДЯ ИЗ 36-часовой рабочей недели".

Ирина Витальевна. разрешите, дополнить к своему вопросу, что и в преамбуле указано, что место работы Москва, а не г. Дмитров. Спасибо за ответ.

Ясно.

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Организация зарегистрирована в г. Дмитров, а в трудовых договорах ошибочно указали Москва и работники их уже ТД подписали... Ирина Витальевна, скажите, пожалуйста, как правильно исправить эту ошибку?

А зачем вообще это надо было указывать? Надо читать ТК и работать по нему, без фантазийных излишеств. В ст. 57 ничего подобного нет. Вы сами себе создали проблему, теперь ее будете решать. Делайте со всеми ДС о том, что то-то и то-то "изложить в следующей редакции".

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, нужно ли уведомлять работников и делать допники в том случае, если у организации меняется юридический и фактический адрес? В трудовом договоре мы не указывали конкретный адрес работы работника, он был указан только в реквизите "Подписи сторон". Сейчас наша организация переезжает на другое место и новый адрес станет и юридическим и фактическим (переезжаем из Москвы (Зеленоград) в МО). Спасибо.

ДС делается об изменении УСЛОВИЙ договора. Если условия не меняются, то и ДС не нужен.
А если делать ТД по ТК, без никому не нужных излишеств, то подобных вопросов и не возникнет...
Кстати: Зеленоград это тоже Москва (де-юре). Анклав такой.

Ирина Витальевна, здравствуйте! В компании 70% сотрудников находятся в длительных командировках (месяц и более) как тогда считать 30% на дистанционную работу? Учитывать командировочных в другие регионы или нет?

Командированные не есть дистанционные, увы.