Ответы на вопросы

Доброе утро, Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста как рассчитать ежегодный оплачиваемый отпуск, при срочном трудовом договоре, который заключен на год и если в период действия трудового договора работник был в отпуске без сохранения заработной платы количество дней которых превышает 14 дней (более 3 месяцев) и как рассчитывается в данном случае компенсация при увольнении. также как и при обычном , то тогда возможно у него и дней отпуска не будет и компенсации, так как период для предоставления сдвинется. Спасибо Вам огромное за ваши консультации

Договор срочный, так что нИкуда ничего не сдвинется - нЕкуда ему сдвигаться-то...
Просто надо вычесть из года количество месяцев и дней неполного месяца отпуска б/с, кроме 14 к.д., а за оставшийся период посчитать компенсацию.

Ирина Витальевна, добрый день. Необходима ваша консультация по следующему вопросу. Работник работает в должности бухгалтера, по внутреннему совместительству на 0.5 ставки оформлен в качестве уборщика служебных помещений. При предоставлении ежегодного отпуска по основной должности обязан ли работодатель предоставить отпуск по внутреннему совместительству?

Т.е. обязан ли работодатель исполнять нормы, установленные ТК? Ответьте сами на свой вопрос))
И кстати: для этой ситуации никакой значимой информации должности/профессии не несут. Как и доля ставки. Суть намного проще: вопрос
"Обязательно ли отпуск совместителю предоставлять одновременно с отпуском по основной работе?" -- ответ: "ст. 286 ТК РФ".

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста. Считаем переработки. График работы 2/2 по 11 часов. В ноябре производственная норма 159 часов. Работник фактически отработал - 140 часов. Ему предоставлен отпуск без сохранения ЗП в его рабочие дни по графику 14.11 и 15.11. Но эти дни по календарю соответственно сб. и вс. Вопрос: его индивидуальная норма уменьшается на 16 часов, а значит недоработка 3 часа, или все-же не уменьшается, а значит его недоработка - 19 часов? Спасибо за ответ!

При работе по графику со скользящими выходными днями никакого отношения сб и вс к выходным не имеет, это такие же дни, как и любые другие - может быть, рабочие, может быть, выходные - как график покажет.
И то, что норма рассчитывается по приказу № 588н по 5-дневке с выходными в сб и вс - это чисто арифметика, прилагать которую к графику не нужно. Это во-первых.
Во-вторых. Разговор о месячной норме имеет смысл только в том случае если месяц - это учетный период, поскольку при СУРВ сопоставление показателей норма-факт осуществляется только за УП в конце его. И при графике 2/2 УП=месяц совершенно нерентабельно. Оптимально: УП=год (или хотя бы УП=квартал, но уж никак не месяц).
В-третьих, в целом Ваши действия и рассуждения верны: 2 дня за свой счет минусуются из нормы. А вот сколько часов минусовать - по 8 часов в день по приказу № 588н, или по реальному графику работника - это вправе решить работодатель и установить это в своих ЛНА (либо приказом).
И в-четвертых: при графике 2/2 11 часов рабочих - это гарантированная переработка при любом УП. Сделайте побольше обеденных перерывов, чтобы примерно 10,5 рабочих часов было, и будет ближе к норме.

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста. В одном отделе два подразделения, работающих по графику работу 2/2 по 11 часов. Но из-за текучки кадров численность подразделений разная, это мешает работе. Руководитель поставил задачу - на месяц уравнять численность без переводов и ДС,т.к. через месяц мы доукомплектуемся новыми работниками. Должностные инструкции работников одинаковые. Вижу решение ситуации путем составления графика работы на месяц так, чтобы в смену выходило одинаковое количество работников. Т. О., остаётся решить вопрос подчиненности и контроля работников из подразделения А руководителю подразделения В. Можно ли это решить путем издания распоряжения (или письменного поручения) о необходимости работникам подразделения А исполнять свои обязанности согласно своей ДИ в соответствии с графиком работы и подчиняться руководителю подразделения В, а руководителю подразделения В контролировать деятельность этих работников? Или другой вариант: распоряжением утвердить временную систему подчиненности и контроля таких работников главному начальнику Отдела, которому в любом случае подчиняются все. Подскажите, пожалуйста, как технически грамотно эту временную процедуру оформить. Заранее спасибо!

Почитайте материалы про виды организационных структур. У вас сейчас линейная, но можно создавать временные функциональные структуры для решения какой-либо задачи.

Добрый день, Ирина Витальевна, подскажите, пожалуйста, правильно ли мы понимаем, что до 15.02.2021 года мы должны
1. предоставить на ВСЕХ работников сведения в ПФР, даже, если по ним не было никаких кадровых изменений
2. что именно включать в эти сведения по работникам - последнеее кадровое изменение на 01.01.2020 ?

1. Нет, не на всех, а только на тех, кто был принят до 2020 года, но в 2020 году на них СЗВ-ТД подавать не было повода.
2. Да, только последнее кадровое мероприятие (возможно - прием, возможно - перевод) перед 2020 годом.