Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна. У нас работник был отстранен от работы, и в дальнейшем уволен (т.к. у него был выявлены медицинские противопоказания). В период отстранения находился на б/л, однако, работодатель данный б/л не оплатил, так как он был открыт в период отстранения. В дальнейшем работника в судебном порядке восстановили на работе, указав, что отстранение и увольнение противоречат требованиям законодательства. Сейчас работник просит чтоб оплатили его б/л (который был в период отстранения). У работодателя, как мы считаем, нет оснований для оплаты этого б/л, так как суд конкретно не указал чтоб ему оплатили его. То, что надо бы оплатить, получается исходя из логических соображений, так как суд признал отстранение незаконным.Как работодателю поступить подскажите пожалуйста? Придерживаемся больше той позиции, что решении не установлено конкретно - оплатить значит и не оплачиваем. Спасибо

Больничные оплачиваются из средств ФСС, поэтому, во избежание проблем с ним, советую направить туда письменный запрос (или съездить с ним, для ускорения), подлежит ли оплате больничный при таких обстоятельствах.

А мне интересно, почему отстранение и увольнение по медпоказаниям оказались противоречащими закону... мы же не вправе поручать работнику работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья... Обжаловать не пытались?

Добрый день, Ирина Витальевна!!! Проясните, пожалуйста, ситуацию по поводу профстандартов: с 01.01.2021года обязательны ВСЕМ????
Мы-акционерное общество, обязаны ли мы перейти полностью на профстандарты??? Если да, то на какой нормативный документ ориентироваться? Спасибо!

Упс... С чего Вы это вообще взяли?!?!?
Ориентироваться надо на Трудовой кодекс:
ч. 1 ст. 195.3 и абз. 3 ч. 2 ст. 57.
В "Новостях" я об этои в свое время писала, когда этот вопрос был на повестке дня. А сейчас уже все как-то и подуспокоились на эту тему, осознав, что профстандарты, в основном, носят рекомендательный характер, а обязательны они только в части, совпадающей с НПА (а в этой части мы уже и так их применяем, потому как соблюдаем НПА).
Для АО обязателен только ПС бухгалтера в части наименования должности "главный бухгалтер" и требований к его квалификации, установленных законом об АО. Но с этим у вас гарантированно всё в порядке, поскольку закон вы соблюдаете.
В остальном - можно заморачиваться на ПС, можно расслабиться: как пожелаете, так и сделаете.
Ну и можете еще почитать Рекомендации по применению профессиональных стандартов в организации (ФГБУ ВНИИ труда Минтруда России, 14.03.2020), и еще есть куча писем и информаций Минтруда о том же самом.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Согласно ст. 153 ТК РФ, «по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит». А как быть при увольнении такого работника: положена ли денежная компенсация за такие вот неиспользованные дни отдыха и как она рассчитывается?

Да, конечно, работу в этот день нужно компенсировать либо отгулом, либо оплатой. Если работник запросил отгул, но не успел его использовать из-за увольнения, следовательно - однозначно нужно доплатить за день работы в "РВ". Столько же, сколько уже было оплачено - чтобы одинарная оплата стала двойной.

Добрый день! Работнику вручили уведомление о сокращении с предложением должности, он подписал уведомление и согласился с переводом. А через несколько недель передумал, и хочет уволиться по сокращению. скажите пожалуйста,имеет ли работник право на это? Можем ли мы его уволить по сокращению, если в уведомлении уже стоит его подпись с тем ,что он согласен на перевод?

Два месяца работникам на то и даются, чтобы принять взвешенное решение. Пока не подписано ДС к ТД, он свободен передумать.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, не будет ли нарушением, если мы будем при приеме на работу давать работникам расписываться с ознакомлением с ЛНА не в журнале (как это у нас сейчас, что очень не удобно), а сделаем приложение к трудовому договору, в котором пропишем, что до подписания ТД работник ознакомлен и далее подпись и дата за каждый документ. Приложение будет неотъемлемой частью трудового договора. Как Вы считаете не будет ли рисков? Спасибо.

Да какая разница, где? Где угодно, лишь бы было:
- что до подписания ТД,
- наименования, даты (при наличии - номера) документов,
- подпись работника.
Совершенно не обязательно за каждый документ, можно ограничиться общей подписью.
А зачем это делать неотъемлемой частью ТД -- вообще не понимаю. "Лист ознакомления с ЛНА до подписания ТД", и все дела. Если хотите, пишите свой адрес, пришлю форму (если у Вас нет ЭБД).