Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, здравствуйте! Работник не появляется (почти 2 года). Направляли заказные письма, телеграммы о просьбе явиться и т.д. Оформили документами внутри компании прогулы, но есть только наши документы внутренние служебные записки, акты. Объяснительных записок от работника нет. Один раз удалось дозвониться, пообещал на следующий день явиться, чтобы уволиться и забрать трудовую книжку, но не пришел. Как Вы считаете его можно уволить за прогулы?

Я считаю, что его давным-давно уже нужно было уволить по этому основанию и совершенно не понимаю, почему это до сих пор не было сделано. Какой "объяснительной записки" и зачем ждете - тоже не понимаю. А самое главное - не понимаю, почему бы не почитать ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО ст. 193, особенно - про акт о непредоставлении объяснений.
И дам еще подсказку: почитайте (тоже ВНИМАТЕЛЬНО и ВДУМЧИВО!) ст. 165.1 Гражданского кодекса.
Дополнительно: "прогулы" оформить вы не можете до получения объяснений или составления акта об их непредоставлении. Оформляется пока только отсутствие на работе.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, при выполнении дополнительной работы при совмещении должностей, расширении зон обслуживания и т.п. правильно ли делать ДС к ТД или СОГЛАШЕНИЕ о выполнении дополнительной работы? Всегда считала, что в данном случае правильно делать просто соглашение, но смотрю есть и другие точки зрения у той же Инспекции. Спасибо.

Сошлюсь на Налоговый Кодекс: на расходы по оплате труда относятся выплаты работникам, предусмотренные КД или ТД.
Следовательно:
если в ТД предусмотрена потенциальная возможность установления работникам доплат, то можно просто письменное согласие получить, без двусторонних документов, можно соглашение делать;
если в ТД нет слова "доплаты", то надо делать ДС к ТД либо в "соглашении" писать, что оно является неотъемлемой частью ТД.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, если есть в организации положении о материальной помощи, где прописано, что, в связи с чем, в каком размере выплачивается, нужно ли делать еще приказы на данные выплаты или достаточно служебной записки? Бухгалтерия говорит, что не нужно, так как это закреплено положением и мы ничего не нарушаем при выплате без приказа, об этом говорили им и аудиторы. Но нас, кадровиков, такая позиция смущает. Как Вы считаете? Спасибо.

Если на служебной записке есть резолюция руководителя организации, то, видимо, можно обойтись без приказа. Если резолюции нет, то, я считаю, приказ нужен.
Иначе, если выплату делать просто по служебке, то получится что финансами распоряжается - т.е. решение о выплате принимает - бухгалтер, но подобное решение относится к полномочиям только руководителя организации (он может их делегировать одним из документов: ТД, приказ, ДИ, другой ЛНА). То, что вопрос урегулирован положением, сути дела, на мой взгляд, не меняет.
В общем, если есть сомнения, лучше перестраховаться, чем недостраховаться...

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Помогите, пожалуйста, разобраться в следующем вопросе: Работнику установлен режим работы - рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. Чередование выходных и рабочих дней - два дня рабочих через два дня выходных. Продолжительность работы – 11 часов; время начала работы: 09 час. 00 мин.; время окончания работы: 21 час. 00 мин. На время отсутствия работников своего подразделения, работник работает по следующему режиму работы: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, чередование рабочих и выходных: один день рабочий день через три дня выходных. Режим работы - продолжительность работы – 22 часа; время начала работы: 21 час. 00 мин. одного дня; время окончания работы: 21 час. 00 мин. следующего дня. По факту сотрудник является резервным и при любом отсутствии используется для работы в этом графике. Смен нет. Подскажите, как правильно прописать режим работы данному сотруднику в трудовом договоре: 1) Прописать его основной режим работы, а на время отсутствия работников своего подразделения переводить его на график того сотрудника, который отсутствует и делать дополнительное соглашение к трудовому договору, знакомить его с графиком работы за 1 день до выхода на работу? 2) Прописать основной график и график работы, в котором он работает как резервный и знакомить его с графиком работы (в случае его изменения) за 1 день до выхода на работу? В ТК РФ не установлены сроки ознакомления с графиком работы при скользящих выходных. Имеет ли право работодатель сам определить сроки и порядок утверждения графика работы? Спасибо.

В трудовом договоре можно просто указать, что "Работнику устанавливается режим работы со скользящими выходными днями, при этом чередование рабочих и выходных дней, продолжительность рабочего дня и время перерывов для отдыха и питания устанавливается графиком работы, утверждаемым работодателем".
Можно также добавить, что "Указанным графиком работы могут быть предусмотрены следующие режимы работы:
- (№ 1);
- (№ 2)".
Как Вы понимаете, вместо (№ ...) пишете свои режимы (я поленилась:)).
Разумеется, если работа не сменная, сроки и порядок утверждения графика и ознакомления с ним работника работодатель устанавливает сам. Но лучше их прописать - либо в ТД, либо в ПВТР.

Ирина Витальевна, добрый день. Вопросы по ЭТК:
1)работник принят в марте 2021, в 2020 году не работал и, соответственно, о способе ведения ТК заявления не подавал. Берем с такого сотрудника заявление о способе выбора ТК. При выборе ЭТК надо ли делать запись о приеме и запись о способе выбора ЭТК?
2) Раньше при переводе внутри структурного подразделения можно было указывать только на какую должность переведен, а сейчас, в связи с СЗВ-ТД, надо делать полную запись: переведен в Структурное подразделение на Должность?
Спасибо

1) Я считаю, что сначала следует выполнить требование ст. 65 ТК и принять трудовую книжку, сделав в ней через 5 дней запись, потом запись о выборе СТД и выдать книжку на руки.
Минтруд в одним из писем написал, что можно сразу делать запись о выборе СТД. Однако в этом случае получается, что работника, еще пока не перешедшего на ЭТК, в нарушение ст. 65, принимаем на работу без трудовой книжки.
Но, на самом деле, не думаю, что это принципиально. Работнику стаж у вас в любом случае зачтут по СЗВ-ТД, а его книжки, когда придет проверка, у вас не будет, так что не важно, что по этому поводу будут думать проверяющие.
Так что при любом варианте никто не пострадает, а минтрудовский для кадровиков проще)))
2) Не принципиально, и нормативно не урегулировано. Так что на усмотрение кадровика.