Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Подскажите, пожалуйста, если удаленная работа по просьбе работника (его заявление), а не по закону, или инициативе работодателя, можно ли в доп. соглашении прописать, что на время удаленки работник использует свое оборудование?
Спасибо!

Можно. И компенсировать ему это.

Добрый день, Ирина Витальевна! Вопрос: хотим принять на работу нового работника. Он в 2011г потерял трудовую книжку. В ПФР взял сведения о трудовой деятельности, которые подтверждают, что с 2011г трудового стажа нет. Как быть с его трудовой книжкой: завести бумажную новую, уведомить о ЭТК и если напишет заявление о переходе на ЭТК, то выдать бумажную с соответствующей записью. Или сразу оформить ЭТК без оформления бумажной?

Минтруд в своем письме выразил мнение, что можно сразу перевести работника по его заявлению на СТД без оформления бумажной трудовой книжки.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день! Вам задавала вопрос Елена от 27.01.21 про удаленку и об отказе работника ознакомление с ЛНА. Вы ответили: "Отказ от ознакомления с ЛНА - дисциплинарное нарушение"- каким нормативным актом можно подтвердить данное нарушение, уж очень требует работник ткнуть его туда где это написано. Спасибо

К сожалению, четкой нормы в ТК нет. Однако неоднократно повторяемая в гл. 49.1 формулировка "работник должен быть ознакомлен" означает на практике не только обязанность работодателя ознакомить, но и обязанность работника ознакомитьСЯ.
Не ознакомление - это, по сути, отказ от выполнения ЛНА работодателя, т.е. от своих трудовых обязанностей.
Кроме того, в ч. 2 ст. 21 есть норма, что "Работник обязан: ... соблюдать правила внутреннего трудового распорядка". Следовательно, если в ПВТР дописать обязанность работников ознакомления с ЛНА, приказами и другими документами работодателя - то вот сразу и формальное обоснование появится.
Кроме того, если работник отказывается от ознакомления - это не освобождает его от обязанности исполнять ЛНА и ответственности за неисполнение.

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
У нас в штат принят сотрудник, который работает по графику (посменный режим работы 1/3). Сейчас мы хотим заключить с ним договор на внутреннее совместительство на работу с нормированным рабочем днем (пятидневная рабочая неделя). Подскажите, пожалуйста, как правильно прописать у него в договоре режти работы. т.к. каждый его рабочий день по графику не может быть совмещен с работой по совместительству.

1. "1/3" - это, надо полагать, сноним "сутки/трое"? Тогда сразу замечу, что это не сменный режим работы. Рабочие сутки - это не смена, а рабочий день.
2. А почему он не может быть совмещен с работой по совместительству? Юридически - можно. Другое дело, если график не позволяет. Например, если работа с 8:00 до 8:00, то в день начала ему по совместительству просто некогда работать, а в день окончания - вполне можно.
Однако при таком раскладе 5-дневка не получится, верно. Нужен будет режим работы по будним дням согласно графику. И график надо будет составлять так, чтобы он выработал норму, т.е. будет получаться разное количество часов в разные дни: в дни, когда он в 8:00 закончил основную работу - максимум 4 часа, в дни, когда он свободен от основной работы - больше 4-х часов. И, само собой, СУРВ.

Добрый день, Ирина Витальевна. Такой вопрос. Приняли на работу работников в январе и феврале 2021 г., у них трудовые книжки на руках, они их сдали в отдел кадров. В трудовых последние записи об увольнении: у кого июнь-август 2020, у кого-то март, декабрь 2020 г. Получается, что они выбрали на предыдущем месте работы продолжить ведение тк в бумажном виде? С них не нужно брать заявления о выборе дальнейшего способа ведения тк? Просто вносим запись о приеме в книжки и заявления не просим? Заранее спасибо!

Или выбрали бумажную, или ничего не выбрали. Вы уже больше не обязаны инициировать подачу работниками заявления. Но спросить, не хотят ли перейти на электронную - можно.