Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Еще про дисциплинарное взыскание. У нас в компании сложившаяся практика, которую я пока не понимаю. Чтобы затребовать объяснения, мы идем одновременно двумя путями:
1) отправляем заказное письмо
2) в этот же день отправляем скан требования по электронной почте.
Иногда работники отвечают на емэйл - присылают в ответ электронное письмо или скан объяснения. Иногда игнорируют емэйл.

Подскажите, пожалуйста:
1) можем ли мы принимать объяснения - сканы по электронной почте? Т.е. письмо бумажное работником не получено (еще лежит на почте), но на емэйл отреагировал и на основании его мы объявляем взыскание?
2) как расценивать то, что работник прислал объяснение на английском языке? В целом в компании он негласно принят как корпоративный, и я понимаю, что там написано, но вот с точки зрения процедуры как быть?
3) если принимать объяснения по емэйлам мы можем, то можем ли мы тогда вообще ограничиться только электронной почтой и уйти от заказных писем? Просто я не понимаю, как связать между собой 2 факта запроса объяснений - по электронной почте и обычной.
Спасибо!

1. Ответить могу только с формально-правовой точки зрения: ч. 1 ст. 193 требует ПИСЬМЕННОЕ объяснение. Т.е. на бумаге и с собственноручной подписью.
Хотя на самом деле считаю, что вполне можно через ЛНА ввести объяснительные с простой ЭП (логин + пароль = корпоративная почта или личный кабинет работника), но пока это определенный риск...
2. В России документация должна вестись на русском языке либо с заверенным переводом. Сами подумайте: вот пришел с проверкой инспектор ГИТ или прокурор, а ему объяснения на английском предоставляют. И? :):):)
3. См. ответ 1.
Я думаю, по e-mail отправляют для того, чтобы люди отслеживали в своих почтовых ящиках извещения с почты и могли идти за письмом уже с готовым для отправки ответом. Только тогда об этом и нужно писать, и что ответ обязательно письменный.

Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, пожалуйста, по ст. 193 ТК РФ
"Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт."
Обязательно ли составлять акт на 3-й день или можно позже? Если составить через 6 дней, это не будет нарушением этой нормы (мы же не ухудшаем положение работника)?

Я тоже считаю, что можно и позже.

Добрый день, Ирина Витальевна, подскажите пожалуйста обоснование и риски для кадров, почему мы не можем перевести сотрудника на дистанционную работу заграницу.
Заранее спасибо за помощь!

Минтруд против... Есть несколько писем. Однако никто не может запретить работодателю рискнуть!

Ирина Витальевна, добрый день!
Вы мне отвечали на вопрос:

"1) О пропуске срока говорить вообще не приходится, т.к. отсчет начинается с даты, когда установлено, что отсутствие является именно прогулом - т.е. с даты, в вашем случае, составления акта о непредоставлении объяснений (составляется, когда письмо вернется)."

Вы мне просто глаза открыли! )) Спасибо!

А можно тогда еще на будущее - любой проступок становится проступком по такому принципу? Т.е., например, совершил работник какую-то ошибку в своей работе, мы это обнаружили. Но прежде, чем расценить это как проступок и начать отсчет времени в месяца, нужно выяснить детали и понять, виновен ли работник. Как только устанавливаем вину работника, то отсюда начинается отсчет месяца. А пока идет разбор полетов, в том числе отправление почты, то речь о проступке не идет. Верно?

Я рада))

Нет, не любой. Длительный прогул - да. Обычный прогул должен быть выявлен в день прогула, опоздание - в тот же день. А с "потеряшками" - отдельная история... Кстати, тут можно еще говорить о том, что не начался месяц с момента окончания длящегося нарушения. Что так, что этак - срок не вышел.

Ирина Витальевна, добрый день!
Работнику было поставлено задание №1 и срок выполнения. В назначенный день он недоделал задание, ему перенесли срок на другой. В новый срок опять недоделал, перенесли срок на новый день. И так 4 раза. Каждый раз работник и руководитель встречаются, обсуждают детали задания и назначают новый срок. Каждый раз на следующий день после назначения нового срока мы запрашиваем письменные объяснения невыполнения задания в срок. В итоге решили наказать работника.
Вопрос: раз речь идет про одну и ту же задачу (хоть и каждый раз в дополнениями), то мы можем вынести только 1 дисциплинарное взыскание? Или мы можем применить дисциплинарное взыскание к каждому случаю попуска сроков (получается 4 дисц. взыскания)?
Спасибо!!

Если бы по каждому разу требовали объяснений - то можно было бы наказывать. Теперь - только по совокупности.