Ответы на вопросы

Добрый день, Ирина Витальевна!
Помогите, пожалуйста, разобраться с вопросом оплаты дня отдыха за работу в выходной день. Согласно ст.153 ТК РФ день отдыха за работу выходной или нерабочий праздничный день оплате не подлежит, но существуют письма, согласно которым день отдыха, предоставленный в соответствии со ст.153 ТК РФ, должен исключаться из нормы рабочего времени, а заработная плата за месяц выплачиваться в полном объеме. И это правило действует независимо от того, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие (в частности, Письмо Минтруда от 21 января 2020 г. N 14-1/ООГ-327). В связи с этим проконсультируйте, пожалуйста, как же все-таки будет правильно: выплачивать заработную плату полностью за тот месяц, в котором работник использовал такой день отдыха (исключая этот день из нормы рабочего времени), или все же у работника заработная плата в таком месяце должна быть меньше?
Заранее спасибо за Вашу помощь!

А мне и отвечать ничего не нужно)) Ответ в Вашем же вопросе: Вы сравниваете ТК с четкой формулировкой «день отдыха оплате не подлежит» и рассуждения чиновника. Так чем мы руководствуемся в работе, когда есть противоречия: законом или эпистолярной литературой?

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите, правильно ли я думаю.
В компании работают продавцы , которым установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год. Работник заболел, после больничного к работе две недели не приступал якобы по причине конфликта с непосредственным руководителем ( со слов работника - руководитель попросил не выходить на работу) , далее работник начал работать в обычном режиме, по графику. Но тот период , когда не работал, просит оплатить как простой , и еще моральный ущерб. Якобы его незаконно отстранили от работы. Правильно ли будет, если я отвечу , что учетный период год и только по окончании учетного периода подводим итоги и доплачиваем до нормы неотработанные по вине работодателя часы? В рамках месяца мы этого не должны делать? Никого от работы не отстраняли, простой не объявляли.
Спасибо! Очень жду Вашего ответа.
С уважением!

И учетный период год, верно, и «работодатель не осуществлял отстранение Вас от работы, как и объявление простоя»))

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста, как правильно? Надо ли оформлять дополнительные соглашения к трудовым договорам в связи со сменой юридического адреса организации в следующей ситуации? В тексте трудового договора (в шапке) после наименования организации указаны ИНН и КПП (АО «…», ИНН…, КПП…, в лице генерального директора… и гражданин Ф.И.О., паспортные данные…), юридический адрес организации и адрес работника указаны в конце трудового договора. С одной стороны, вроде, доп. соглашения можно не оформлять, т.к. юр. адрес указан только в реквизитах, а с другой стороны, очень смущает КПП (КПП изменилось и находится в шапке договора).
Уже несколько лет мы не указываем КПП в трудовых договорах, но раньше указывалось. Как теперь внести изменения в действующие договоры или можно не вносить и оставить со старым КПП и старым юр. адресом?
Спасибо за Ваш труд!
С уважением, Мария

Эмм... А содержание всей этой информаци определяется соглашением сторон или все же не зависит от их воли? Ответьте на этот вопрос, а получите ответ на тот, что Вы задали))
А ещё обратите внимание на различия между:
- СВЕДЕНИЯми, включаемыми в ТД (информация объективного характера, не зависящая от воли сторон и просто перенесённая в ТД из официальных документов, ч. 1 ст. 57) и
- УСЛОВИЯми (предмет договоренности сторон, формированный в результате их свободного добровольного волеизъявления, ч. 2 и 4 ст. 57).

Добрый день, Ирина Витальевна! Подскажите, заявления работников об увольнении должны храниться 50 лет? Как их лучше подшивать - в дело с приказами об увольнении или отдельно от приказов. Эти заявления тоже должны сдавать в государственный архив вместе с приказами? Спасибо.

Хранить - отдельно от приказов (дела формируются по:
1) видам документов - а распорядительные и справочно-информационные документы это совершенно разные виды:
2) срокам хранения - у приказов об увольнении и заявлений они разные.
Можно хранить в личных делах, если они ведутся и есть утверждённый ГД «Состав документов личного дела» — тогда 50 лет.
Можно в универсальном деле «Основания к приказам по л/с» или в специализированном «Заявления работников» - тогда стандартный срок для заявлений по «Перечню».

Ирина Витальевна, добрый день!
Мой адрес (удалено И.В.Ж.)

Хотела задать вопрос об (...)

Отправила Вам письмо