Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
Работникам установлены суммированный учет рабочего времени, согласно графикам работы и оплата труда - часовая тарифная ставка. Место работы находится в Мурманске, есть работники женщины и мужчины на одной должности и с одинаковым функционалом, согласно ст. 320 ТК РФ женщинам работающим в РКС устанавливается сокращенное рабочее время 36-часовая рабочая неделя. Подскажите, пожалуйста, должны ли мы производить в данном случае доплату до нормы времени, 40-часовой рабочей недели женщинам, а как быть тогда с мужчинами, т.е. у них должна быть одинаковая з/пл, при разной норме выработки, верно?
Спасибо за ответ!

Да, верно, именно так.

Добрый день, Ирина Витальевна! И снова я к Вам со своими вопросами! Как следует оформить дни отсутствия работника на рабочем месте (но только не за счет его ежегодного отпуска и не отпуск без сохранения заработной платы) на время его нахождения на санаторно-курортном лечении, которое проводится за свет средств ФСС РФ? Просто руководитель говорит, проставить в табеле рабочие часы. Но я считаю это неправильным! А вдруг с ним за это время что - то случится? Даже банальная травма.... - нам же от этого одни проблемы! Спасибо Вам!

Конечно, ни в коем случае нельзя допускать подобную фальсификацию. Или руководитель желает иметь судимость?
Погуглите «дополнительный отпуск на период санаторного лечения».

Ирина Витальевна, добрый день!
Работник нашего предприятия работает по сменам по 12 часов. Он намерен оформить отпуск по уходу за ребенком и выйти на работу на неполный рабочий день.
Как это возможно? Сколько часов он может работать и можно ли ему просто уменьшить количество смен в месяц? Или нужно сокращать продолжительность смены?
Заранее благодарны за помощь!

Неполное рабочее время можно организовать любым способом, удобным работнику — см. ст. 93.

Доброго дня, Ирина Витальевна!
Возник спор с коллегой. Надо ли ознакамливать работников с графиком отпусков по требованию норм ТК? Мое мнение, что не надо и даже в унифицированной форме нет такой графы, как подпись, на что коллега говорит, что надо делать к графику отпусков отдельный лист ознакомления и ссылается на статью 123 ч 1 ТК РФ, где сказано, что график отпусков приравнивается к ЛНА, а с ЛНА работников всегда ознакамливают. Хотя я трактую данную статью 123 ч 1 по-другому, где ссылка идет на статью 372 ТК РФ и где определен только порядок утверждения с профсоюзной организацией. Конечно плюсы ознакомления работников с графиком отпусков очевидны, подстраховали себя один раз и потом приказы можно не делать за 2 недели, но наш спор идет о общепринятой норме. Заранее большое спасибо за ответ!

Правы, безусловно, Вы. Ознакомление работников с графиком законом не предусмотрено, поэтому и в Т-7 такая графа отсутствует. Это можно делать, согласна с Вами, из рациональных соображений, но и только.
Порядок принятия графика, аналогичный ЛНА, ничуть не превращает его в ЛНА. Предложите коллеге найти в нем хотя бы одну правовую норму — не получится это у неё.
В «Новостях» я писала об этом подробно, поищите, если интересно.

Добрый день, Ирина Витальевна!
Я Вам сегодня уже писала про «перевоплощение» совместителя в основного работника…
У меня на повестке дня один вопросик... Совместитель хочет стать основным работников в нашей компании (т.е. ему нужна запись в бумажной ТК о трудоустройстве в нашем ООО).
Якобы на другую работу по совместительству его не берут, т.к. нет записи в его ТК об основной работе...
ГД идет ему на встречу!!!
Но мы на него в прошлом году подали информацию о ведении на него СТД (ЭТК). В п. 1.4 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД (утв. Постановлением Правления ПФР от 25.12.2019 № 730п) прямо сказано, что форма СЗВ-ТД заполняется и представляется страхователями в территориальный орган ПФР на всех зарегистрированных лиц, в том числе на лиц, работающих по совместительству.
Что он писал по предыдущему основному месту работы и писал ли вообще, мне не известно…
Как быть в нашей ситуации? Уволить и принять вновь для внесения ему записи в бумажную ТК?

1. На совместителей не подают СЗВ-ТД о выборе вида книжки.
2. После перехода на СТД трудовая книжка ведению не подлежит. Никогда.