Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас работник имеет ребенка-инвалида, в этом году доп. дни по уходу за ним не брал. Сейчас хочет взять в июле 2 раз по 3 дня подряд. Получается, что первые 3 дня он берет как ежемесячные дни, а вторые 3 дня как однократное использование до 24 дней. Мне раньше казалось, что однократно можно взять только более 4 дней, а 4 и меньше - это только в рамках ежемесячного использования дней. Но вчитывалась долго в 714 постановление, и вроде ничего страшного, можно в одном месяце 3 и 3 дня взять. Работник осознанно хочет взять именно доп. дни, а не отпуск, т.е. он сознательно так хочет.
Я ничего не упускаю, можно же так взять 3 дня и следом 3?
Спасибо за помощь!

ДО 24 дней это от 2 до 24. Так что Вы правы: можно. Но предупредите, что потом объединить в этом году уже ничего не получится, только до 4 дней в месяц.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый день!
Подскажите пожалуйста Исполнительный директор является заместителем генерального директора?
Вопрос связан с мат ответственностью. По ТК заместитель директора несет полную мат ответственность и договор мат ответственности не обязательно заключать.
У нас Исполнительный директор как выяснилось работает с наличностью - берет деньги от клиентов и пр.
Договора мат ответственности с ним не заключали. В ТД нет пунктов о работе с наличностью.
Как нам сейчас лучше поступить? Прописать в ТК условия о работе с наличностью и заключить договор мат ответственности?
Заранее спасибо.

Ну откуда же я знаю, как у вас оформлена эта должность? Если в ДИ значится, что он зам - значит зам. Если не значится ни в ДИ, ни в каком-то еще документе, то спорно.
Да, конечно: в ТД/ДИ все прописать и заключить договор о ПИМО. И здесь дело не в должности, а в выполняемых работах.

Ирина Витальевна, добрый день!
У нас в компании, к сожалению, необоснованные вилки окладов. По 1 должности с одной ДИ числятся много работников с разными окладами. Руководитель предлагает ввести систему оплаты труда оклад+надбавка за интенсивность труда. Но в этом случае у нас будут работники, у которых надбавка составляет и 30, и 50, и 100, и 180 процентов от оклада. Я не нашла никакой нормативки, которая бы регулировала или ограничивала бы размер надбавки по отношению к окладу. Есть ли какие-то риски претензий со стороны ГИТ или с точки зрения трудовых споров, если у людей надбавки будут такие большие?
Спасибо за подсказку!

Идея руководителя концептуально верна.
Надбавки могут быть любыми, в т.ч. больше оклада.
НО: они должны быть обоснованы. Если название одно, но размеры разные - то необходимо разработать систему, обосновывающую эту разницу.
Я бы предложила разные надбавки (с разными названиями). Если ввести только три, то сочетаний будет уже 6 (1, 2, 3, 1+2, 1+3, 2+3). Из 4-х надбавок можно скроить еще больше вариантов.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Подскажите, пожалуйста: если работник пишет заявление на увольнение на имя одного директора, а в течение двухнедельной отработки сменился директор ООО, и приказ на увольнение подпишет уже другое должностное лицо, такое допустимо? Спсаибо!

Вполне. В данном случае указание ФИО директора не имеет значения. Важна должность. Ведь решение принимает не Тютькин и не Муськин, а г-н директор)))

Добрый день, Ирина Витальевна!
Вопросы по архиву документов по личному составу:
1. Приказы об отпусках по уходу за ребенком хранятся 50/75 лет (п. 434 Перечня N 236). Сколько хранятся приказы о предоставлении отпуска по беременности и родам? И можно ли их подшивать в одно дело?
2. В организации приказы на отпуска редкий случай за пару лет. Можно ли сформировать одно дело и подшивать туда приказы по ежегодным оплачиваемым отпускам и командировкам, если в компании нет вредных и опасных условий труда?

1. Этих приказов нет в списке исключений, следовательно - 50 лет. Тем более, что этот период предполагает учет стажа без начисления заработной платы.
2. В одном деле можно хранить документы только с одинаковым сроком хранения. Командировки - 5 лет. Значит, и другие 5-летние приказы можно с ними. 50-летние - нельзя.