Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день! У работника установлен СУР, рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику и режимом гибкого рабочего времени. Привлекли его к работе на 3 часа в выходной день. Оплатили в одинарном размере и предоставили отгул. Подскажите пожалуйста, можем ли мы предоставив отгул на целый день уменьшить его норму рабочего времени за учетный период только на эти 3 часа? И еще, если этот сотрудник заболел или взял отпуск обязательно ли уменьшать его норму рабочего времени на 8 часов за каждый день неявки?

Проблема действительно есть, и она возникает из-за того, что за работу в РВ нужно давать целый рабочий день, независимо от количества отработанных в РВ часов (3, 8, 10 - неважно).
Чтобы все делать правильно, нужно понять схему: учитываем то, что есть - так, как есть. Т.е. как отработанные учитываем 3 часа, включая их в норму. И корректируем норму на часы, не отработанные в доп. выходной, т.е. минус восемь. Итого получается недостача до нормы 5 часов...
Ну и больничный или отпуск - это однозначно минусуем. А по графику или по приказу 588н - это уже решать работодателю.

Ирина Витальевна, добрый день.
Такой вопрос: работника принимаем на работу по графику пятидневная рабочая неделя с двумя выходными- суббота и воскресенье. Но иногда, когда это будет нужно (подменить продавца на время отпуска) он будет работать по графику сменности. Как это прописать в трудовом договоре?
Спасибо

Пожалуй, заранее про неопределенное "иногда" прописать затруднительно, лучше каждый раз делать ДС к ТД с определенным сроком действия.

В штатном расписании Общества изменилось наименование должности заместителя Генерального директора.
С работником, занимающую эту должность, заключен срочный трудовой договор.
В связи с этим готовится дополнительное соглашение к трудовому договору.
Надо ли в такой ситуации готовить приказ о переводе на другую должность?

Вам придется направлять СЗВ-ТД, а там это можно оформить только как перевод. Так же придется писать и в трудовой книжке.
Приказ о переводе не обязателен (как и приказ о приеме), ссылки можно делать на ДС к ТД.

Ирина Витальевна, добрый день. Сотрудник находилась в отпуске по уходу за ребенком до 3х лет. 11 декабря 2021 г. отпуск по уходу за ребенком закончился, 12 декабря 2021 сотрудница не вышла на работу. Составили акт об отсутствии на рабочем месте (каждый день составляется), по месту прописки не проживает, никто о ее месте нахождения не может сообщить. Кто-то ее видел, говорят, что выходить на работу не хочет и писать заявление тоже не хочет. Уведомление направили по месту прописки. Какие наши действия в дальнейшем? Как уволить ее? В полицию с заявлением обратились.

Сначала хочу "попридираться": отпусков "по уходу за ребенком до 3х лет" не бывает, есть только "отпуск по уходу за ребенком". То, что его можно использовать до достижения ребенком 3-х лет, к названию отпуска отношения не имеет (см. ТК и другие НПА).
В полицию обращаться у работодателя нет ни полномочий, ни оснований.
Надо направить запрос работнику по всем известным адресам, дождаться возвращения письма, составить акт о непредоставлении объяснений и увольнять за прогул с соблюдением ст. 193. Датой обнаружения прогула считается дата составления акта о непредоставлении объяснений или получения объяснительной без указания уважительных причин.

Проблема нас всех в том, что государство не считает нужным специальное профессиональное образование для кадровиков, поэтому многие не знают положений ч. 1 ст. 165 Гражданского кодекса. Почитайте её, и всё станет легко и просто))

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Во-первых, всех благ Вам в Новом 2022 году!
Есть вопрос: работники периодически переводятся со ставки на 0,5 ставки, с 0,8 на 0,7, с 0,5 на 0,6 и т.п. (делается с целью поделить расходы на 2 ЮЛ). Так вот: достаточно ли заключить доп.соглашение к ТД или обязательно еще требуется заявление работника?

Спасибо, Вам также!
Там, где есть договорной документ, заявление не имеет никакого смысла.