Ответы на вопросы

Здравствуйте, Ирина Витальевна! Поздравляю Вас и Ваш коллектив с прошедшими праздниками.
У нас спор как всегда, директор уверен, что мы можем главного инженера и заместителя генерального директора, принять на один год и постоянно с ними заключать срочные трудовые договоры. Например, приняли заместителя генерального директора с 10.01.2022, уволили 30.12.12.2022г. прошел отчетный период типа год закрылся и опять можем принять с 10.01.2022-30.12.2022. в трудовом договоре также указывать на какие виды работ мы его приняли, но я говорю, что это не возможно. Так как у них должность одна и та же, трудовые обязанности одни и те же, они не пенсионеры. А то, что руководителя ООО (директора) принимаем один раз в три года, так это прописано в уставе. Но директор уверено, что и по главному инженеру и заместителю мы можем это указать в уставе. Я права???

Спасибо, взаимно!
Посмотрим, что в ТК:
Статья 59. Срочный трудовой договор
...
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:
...
с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
...
Таким образом, устав тут совершенно не при чем, просто срочный ТД, и всё - НО только с заместителем. А вот главный инженер - под вопросом. Но если прописать в его ТД и/или ДИ, что он выполняет обязанности заместителя по производству (так ведь, по производству?), то риск будет меньше.
Другой вопрос, а согласятся ли люди нормального профессионального уровня на годичные договоры? Оно им надо? Не получится ли, что директору вместо профессионалов придется нанимать эээ... как бы помягче... вот: тех, кто согласится на краткосрочный ТД?

Ирина Витальевна, здравствуйте!
Спасибо за ответ. Выздоравливайте. И берегите себя. Вы нам очень нужны!

Спасибо)))))

Ирина Витальевна, здравствуйте!
У нас такая ситуация. Работник (совместитель) в течение нескольких недель отсутствовал на работе. Ему было направлено уведомлении о предоставлении объяснений и оправдательных документов за период отсутствия. Получив уведомление, работник приехал, но не один, а с представителем (документов на представление интересов работника предоставлено не было). Работник не инвалид и вменяемый.
Обязаны ли были мы допускать представителя на территорию организации и к обсуждению проступка работника?

Нет, такая обязанность работодателя законодательством не предусмотрена. Только при наличии нотариальной доверенности.

Ирина Витальевна, здравствуйте! Скажите, пожалуйста, когда делаем индексацию, то, необходимо оформить:
1. приказ
2. доп. соглашения к ТД
3. внести изменения в ШР
Заранее большое спасибо за ответ!
С уважением, Милена

Да, совершенно верно. Только в несколько ином порядке:
1. Приказ об индексации и внесении в связи с этим изменений в ШР.
2. Утверждение нового ШР.
3. ДС к ТД.
4. Можно еще приказ по основной деятельности поименный с окладами. Но это уже забота бухгалтеров, на основании чего им вносить новые оклады в ПО.

Уважаемая Ирина Витальевна, добрый вечер! Подскажите, пожалуйста, как правильно поступить. Отозвали работника с его письменного согласия из отпуска приказом от 28.01.2022 с 31.01.2022. Но утром 31.01.2022 работник уведомил, что ему оформлен листок нетрудоспособности с 29.01.2022. Правильно я понимаю, что нужно отменять приказ об отзыве, т. к. 31.01. он не в отпуске, а на больничном?

Да, приказ можно отменять - а дальше по ситуации: либо отпуск продлять, либо дни переносить.
Но можно и не отменять отзыв, и считать работника отозванным, т.е. на работе, но с больничным. А неиспользованные дни ему будете должны. Однако в этом случае необходимо будет сделать перерасчет отпускных. Советую узнать в бухгалтерии: если перерасчет уже произведен на основании приказа, то отзыв проще не отменять.