Ответы на вопросы

Ирина Витальевна, добрый день !

При устройстве на работу кадры просят подписать "Согласие на обработку персональных данных" со следующей формулировкой. Привожу выдержки, которые меня смущают:" ....Под обработкой прсональных данных подразумевается сбор, систематизацию, накопление, храниение, использование, распространение (в том числе передачу), обезличивание, блокирование, уничтожение и любые другие действия (операции), связанные с персональными данными. Также под персональными данными подразумевается любая информация, имеющая ко мне отношение как к субъекту персональных данных, в том числе ИФО, дата и место рождения, адрес проживания, семейный статус, инф. о наличии имущества, образование, доходы, и любая другая информация. Настоящее согласие не устанавливает предельных сроков обработки данных.
Говорят, что если я не подпишу этот документ, мне не будут выплачивать зарплату. Что делать ? Кадры вправе требовать подписания документа в такой жесткой формулировке ?

Нет, конечно, Ирина! Никто, во-первых, не вправе требовать, чтобы Вы подписали согласие, если Вы не согласны с его содержанием; во-вторых, угроза не выплачивать зарплату – очень неумная угроза, т.к. за такие дела работодатель может весьма неприятно поплатиться.

Однако никакой опасности в приведенных Вами формулировках я не усмотрела. По сути, это почти цитата из Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» с небольшой расшифровочкой. Приведенные Вами фразы из документа – совершеннейшая пустышка. Обрабатывать персональные данные (ПД) работодатель вправе и без согласия работника, если это происходит в рамках трудового законодательства (ТЗ). А на случаи, которые выходят за рамки ТЗ все равно требуются каждый раз отдельные согласия. Так что формуровка для Вас вдвойне не опасна, поскольку и закону № 152, а именно пункту 4 статьи 9 его, противоречит, т.к. согласие должно включать:

срок его (согласия) действия,

порядок его отзыва,

цель обработки ПД,

перечень конкретных обрабатываемых ПД,

конкретные способы обработки для конкретных случаев

и т.п.

Так что этот документ-пустышку можете спокойно подписывать и иметь при этом в виду, что в любой момент можете отозвать свое согласие в письменной форме. А на случай невыплаты зарплаты имеется у нас в стране прокуратура.

И, кстати: при приеме на работу до подписания трудового договора Вас обязаны были ознакомить с локальными нормативными актами работодателя, и в первую очередь – с утвержденными руководителем организации Положением о персональных данных (и еще Правилами внутреннего трудового распорядка и другими). Судя по приведенным Вами формулировкам «согласия», которые более уместны в Положении, такого Положения у работодателя, похоже нет… И Вас с ним явно не знакомили… Вот коллеги-кадровики пусть лучше подумают об этом, и о совершенствовании содержания «согласия», а не о запугивании работников всякими глупостями – это, право, дурной метод работы с персоналом.

Ирина Вмтальевна!
Как хорошо, что Вы у нас есть!
Дай Вам Бог Здоровья!

Спасибо! И – взаимно!

Ирина Витальевна, добрый день! Прошу Вас, пояснить следующую ситуацию.
Центр занятости труда запрашивает у нашего предприятия квоту на инвалидов по республиканскому закону на предприи с численностью свыше 130 человек установлена квота на трех инвалидов, в связи с тем, что у нас предприятие, где работают сменами по 12 часов и тяжелое промышленное предприятие, мы квоты для инвалидов не устанавливаем. Сейчас нас проверяет прокуратура. Если мы будем ссылаться, что у нас 12 часовой посменная работа будет ли это нарушением закона.
спасибо

Законодательство о квотировании должны выполнять все работодатели, Ольга, и никаких исключений ни для кого не делается. Хотя, возможно, есть оговорки в республиканском законе о квотировании о невозможности предоставления рабочих мест по квоте – Вы не написали, о какой республике речь, поэтому я не могу посмотреть конкретный нужный закон, но Вы можете это сделать и сами.

А инвалиды, кстати, совсем не обязательно должны работать на производстве, они могут быть и среди сотрудников администрации, в т.ч. в отделе кадров, в бухгалтерии и т.п. Возможно, есть работники с диагнозом «диабет» и иными, не видными со стороны, признаками инвалидности. Опросите людей, дав понять, что им ничего не грозит, наоборот, их ценность для предприятия только повысится, если они принесут справку об инвалидности – не исключено, что выявите нужное количество инвалидов!

Здравствуйте, Ирина Витальевна!
Можно ли оформлять приказы о поощрении работников по итогам производственной деятельности в произвольной форме?
Пример:
«Приказываю: Начислить и выплатить работникам Общества премию в размере 20% от месячного оклада согласно Приложению (список работников) к данному приказу.
Приложение (список работников): на 1 листе в 1 экземпляре.»
Благодарю за ответ.

Ирина, если работникам выплачивается премия, сведения о которой не будут внесены в трудовые книжки работников, т.е. премия, которая входит в систему оплаты труда и/или выплачивается на регулярной основе (п. 25 Правил ведения и хранения трудовых книжек…), то данная премия является не мерой поощрения, предусмотренной ст. 192 ТК РФ, а поощрительно-стимулирующей выплатой (см. ч. 1 ст. 129 ТК). Унифицированная форма № Т-11 (Т-11а) должна использоваться только для оформления премий:

1) не входящих в систему оплаты труда,

2) выплачиваемых не на регулярной основе,

3) выплачиваемых вне связи с результатами работы за месяц или иной период, с какими-то датами;

4) выплачиваемых за определенные разовые трудовые достижения конкретным работникам, и т.п.

Короче говоря, связь здесь только одна – этот работник совершил этот «трудовой подвиг». Тогда и применяются формы № Т-11 и Т-11а.

Для остальных премий применяются произвольные формы приказов. Я рекомендую оформлять их как приказы по основной деятельности: «ПРИКАЗЫВАЮ: главному бухгалтеру обеспечить начисление и выплату работникам премии…» - далее как у Вас. Ознакомить с приказом главного бухгалтера. Работники получают информацию о размере премии из расчетных листков.

Ирина Витальевна, дбрый день.
Как правильно оформить перевод сотрудника в другую местность, учитывая, что сама компания никуда не переезжает, просто возникла необходимость постоянного присутствия работника в другом офисе. Сама компания находится в Москве, а доп.офис находится в Московской области.
В устной форме мы объяснили сотруднику, что ему придется ездить в Моск.обл на работу, сотрудник отказывается от этого предложения, и хочет уволиться только по сокращению, но сокращения никакого нет и не предусматривается. Как правильно поступить?

Такой перевод возможен только по обоюдному согласию. Если работник не согласен – он вправе продолжать работу на условиях трудового договора.