Ответы на вопросы

Ирина Витальевна! Подскажите, пожалуйста, планируются ли у Вас в ближайшее время семинары об увольнении? Был бы очень интерсен семинар "Как грамотно наказать и уволить работника (рекомендации специалиста)", проводимый Вами в ИКТ.

Вы совсем чуть-чуть опоздали, Анастасия! Я только на прошлой неделе аналогичную тему читала в ИКТ. В этом году ни в одной из организаций, с которыми я сотрудничаю, эту тему пока больше не заказывали.
Если в Вашей организации прослушать этот материал хотят несколько человек, то можно организовать корпоративный семинар. В таком случае Вы можете написать мне в почту, адрес в начале страницы

Ирина Витальевна, доброе время суток! Подскажите пжл при установлении совмещения или его прекращении нужно нет вносить изменения в трудовой договор путем подписания ДС? Заранее благодарю!

Светлана, способов много. При выборе способа следует исходить из того, что: должно быть письменное предварительное информированное согласие работника, доплата должна быть упомянута в трудовом договоре.

Ирина Витальевна! Подскажите пожалуйста! В организации есть положение об аттестации, есть аттестационная комиссия, план-график на этот год не был утвержден, т.к руководство решило пригласить внешнюю аттестационную комиссию, сообщив при этом, что будет "много увольнений". Насколько это законно?

Ирина, на подобные вопросы не я могу отвечать, не изучив предварительно всю документацию, в первую очередь – Положение об аттестации.

Ирина Витальевна, добрый день! В компании возникла следующая ситуация: для руководящего персонала установлена окладно-премиальная система оплаты труда. На сегодняшний день премия начисляется в соответствии с определенными показателями. Руководство вводит уточнение в ПОТ - "премия выплачивается при достижении обществом определенного уровня прибыли (финансового результата)". По сути СОТ не меняется, вводятся дополнительные условия премирования. Вопрос: в данной ситуации, необходимо ли знакомить с этими изменениями работников за 2 месяца или достаточно утвердить новую редакцию ПОТ и ознакомить с ним работников? Заранее благодарю за ответ.

Собственно говоря, Светлана, для того, чтобы понять, как правильно действовать, достаточно прочитать ч. 2 ст. 74 ТК: «О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом». Если изменения в ПОТ не повлекут за собой изменений в условиях ТД, то о чем и зачем уведомлять? Только знакомить!

Ирина Витальевна, добрый день! Подскажите, пожалуйста. У нас с бухгалтерией возник спор по отпускам - они говорят, ссылаясь на налоговую, что нельзя брать часть отпуска (которая не 14 дней) с понедельника по пятницу, а только неделей (т.е. если работник пишет заявление с понедельника по пятницу, то ему автоматически приплюсовывают 2 выходных дня к этому отпуску). А я сказала, что после отгулянных 14 дней работник имеет право брать оставшиеся дни так, как ему, работнику, удобно. И подобная практика (+ 2 дня в "приказном порядке") является нарушеним прав работника. Подскажите, пожалуйста, кто из нас прав?
Спасибо!

Безусловно правы Вы, Юлия! Бухгалтера совершенно напрасно пытаются учить кадровиков той отрасли законодательства – трудовое законодательство – в которой они некомпетентны. Налоговая инспекция также не полномочна трактовать трудовое законодательство – ее сфера деятельности законодательство налоговое, и выходить за рамки своих полномочий она не вправе. Если же такое происходит, то суд может расставить все точки над «i». Дело налоговой – только установить, уплачены ли налоги с начисленных работникам выплат, и имеется ли приказ работодателя, обосновывающий эти выплаты. А проверять соответствие приказа нормам трудового законодательства налоговая не компетентна.

В ч. 1 ст. 125 ТК совершенно четко сказано: при разделении отпусков на части существует только одно ограничение – одна из частей отпуска должна быть минимум 14 к.д. С учетом этого ограничения все вопросы разделения отпусков на части решаются по соглашению между работником и работодателем. Поэтому ни работник работодателю, ни работодатель работнику «в приказном порядке» ничего не может навязать. Какое же это «соглашение», если в заявлении работника указано, например, 5 дней (с понедельника по пятницу), а в приказе – 7 дней (с понедельника по воскресенье)?

Согласно ч. 1 ст. 120 ТК продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях, исключая нерабочие праздничные дни. Таким образом, часть отпуска может состоять: [1]из совокупности рабочих и выходных дней; [2]только из рабочих дней; [3] только из выходных дней – если, работник и работодатель об этом договорились, то закон этому не препятствует.

Руководитель организации, если его не устраивает желание работника взять отпуск на один или несколько рабочих дней, вправе работнику отказать и предложить какой-то иной вариант. Но автоматически «пристегивать» к желаемым для работника рабочим дням еще 1-2 выходных дня у работодателя нет никакого права, это вопиющее нарушение и Конституции (право на отдых не может превратиться в обязанность), и Трудового кодекса.